Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten? Befunde aus einer Vignettenstudie

Berufliche Weiterbildung kann Beschäftigte dabei unterstützen, sich den wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dies erfordert nicht nur, dass passende Weiterbildungsangebote zu Verfügung stehen und Betriebe ihren Beschäftigten eine Teilnahme ermöglichen. Beschäftigte müssen darüber hinaus auch bereit sein, sich weiterzubilden. Diese Studie untersucht mithilfe eines faktoriellen Surveys, wie die Ausgestaltungsmerkmale beruflicher Weiterbildung die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit von Beschäftigten beeinflussen. Im Ergebnis schätzen Beschäftigte ihre Teilnahme als wahrscheinlicher ein, wenn die Weiterbildung vollständig auf die Arbeitszeit angerechnet wird, wenn der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten komplett übernimmt, und wenn sich die Weiterbildung für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin finanziell auszahlt. Längere Pendelzeiten zur Weiterbildungsstätte wirken sich hingegen negativ auf die wahrgenommene Teilnahmewahrscheinlichkeit aus. Insgesamt geben die Ergebnisse Hinweise darauf, wie sich die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten positiv oder negativ beeinflussen lässt. Besonders wichtig ist dies für Personengruppen, die bisher vergleichsweise wenig an beruflicher Weiterbildung teilnehmen.

„Da fließt etwas zusammen!“ Über die Wirksamkeit biografisch entwickelter Bildungslogiken von Fachkräften aus Religions- und Gemeindepädagogik

Zusammenfassung:Der Beitrag bietet einen Überblick über zentrale Ergebnisse einer Studie zum lebenslangen Lernen von Fachkräften in der Religions- und Gemeindepädagogik. In dieser Studie werden auf der Basis von autobiografisch-narrativen Interviews Bildungslogiken von DiakonInnen und PfarrerInnen rekonstruiert. Anhand der biografisch verankerten Bildungslogiken lässt sich zeigen, mit welchen unterschiedlichen Verständnissen von beruflicher Bildung und dem Zusammenhang von eigener Person und Religiosität, beruflicher Tätigkeit und Weiterentwicklung die Fachkräfte ihre berufliche Weiterbildung gestalten. Die Ergebnisse lassen sich zu konkreten Fragen der Fort- und Weiterbildung sowie Personalentwicklung in den Berufsgruppen in Bezug setzen.

Berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter

Zusammenfassung. Die berufliche Weiterbildungsaktivität sichert und erweitert berufliche Kenntnisse und Kompetenzen, allerdings sinkt die Teilnahmequote an beruflichen Weiterbildungen mit zunehmendem Lebensalter. Angesichts des demographischen Wandels und der alternden Erwerbsbevölkerung analysiert die vorliegende Studie daher – in Anlehnung an die Theorie des geplanten Verhaltens – individuelle (Einstellung, subjektive Norm, wahrgenommene Verhaltenskontrolle), angebotsbezogene (Weiterbildungsdidaktik) und organisationale Faktoren (lernförderliche Unternehmenskultur) der Weiterbildungsintention von älteren Erwerbstätigen. An einer schriftlichen Befragung nahmen N = 161 Beschäftigte eines deutschen Energieunternehmens teil, die älter als 45 Jahre waren. Die Ergebnisse zeigten, dass neben der persönlichen Einstellung gegenüber beruflicher Weiterbildung als stärkstem Prädiktor, das soziale Arbeitsumfeld, die wahrgenommene Verhaltenskontrolle und eine lernförderliche Unternehmenskultur bedeutend für die Weiterbildungsintention älterer Lernender sind. Während eine spezifische Didaktik von Weiterbildungsangeboten für ältere Erwerbstätige unbedeutend erscheint, haben besonders die persönliche Einstellung sowie eine lernförderliche Unternehmenskultur ein großes Potential für die Förderung von Weiterbildungsaktivitäten von älteren Beschäftigten.

Berufsbezogenes Lernen mit Twitter und YouTube: Social Media als amorpher Raum für Vernetzung und für die Bildung von Lerngemeinschaften

Berufliche Weiterbildung findet jetzt auch onlinegestützt statt. Oft bleibt allerdings offen, wie der pädagogische Nutzen digitaler Medien für berufsbezogenes Lernen einzuschätzen sei. Als Vorteil von Lernumgebungen wird z.B. gesehen, dass Lernenden Ressourcen so bereitgestellt werden können, dass diese unabhängig von zeitlichen und räumlichen Einschränkungen verfügbar sind. Andererseits steht in Frage, ob durch solche Zurverfügungstellung von Lernmaterialien auch Prozesse der Sinnstiftung und Reflexion, der persönlichen Weiterentwicklung unterstützt werden. In diesem Artikel spüren wir dieser pädagogischen Frage nach und zeigen anhand von zwei Beispielen aus informellen Lernzusammenhängen – Twitter und YouTube – wie berufsbezogenes Lernen mit digitalen Medien schon erfolgt. Wir reflektieren diese empirisch vorgefundenen Lernformen anhand der Netzwerk-Metapher, mit Bezugnahme zur Theorie situierten Lernens (Resnick et al. 1997, Lave/Wenger 1999, Fox 2000) und des Knowledge Building-Ansatzes (Scardamalia/Bereiter 2014). Aus diesen Überlegungen resultieren Anregungen zum Nachdenken über die Medienkompetenz von Fachkräften und zu digital gestützten formellen Angeboten der beruflichen Weiterbildung. Wir plädieren für die Überschreitung von Grenzen formeller Lernzusammenhänge und die kritisch-reflexive Nutzung der schon digital bestehenden, amorphen Lernräume, um das berufsbezogene Lernen sinnvoller und fruchtbarer mitzugestalten. Das schliesst einen breit gefächerten Medienkompetenzbegriff ein.