Διάδραση παραγόντων ηγεσίας και συναισθηματικής νοημοσύνης στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο

H ηγεσία και η συναισθηματική νοημοσύνη εκδηλώνονται με μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με ποικίλους εσωτερικούς και εξωτερικούς παράγοντες, δύνανται δηλαδή να υπάρχουν πολλαπλοί προσδιοριστικοί παράγοντες αλλά το φαινόμενο να προκαλείται από διαφορετικά κάθε φορά σύνολα παραγόντων. Τα συχνά διφορούμενα και αντιφατικά αποτελέσματα δείχνουν πως απαιτείται περισσότερη διερεύνηση προκειμένου να κατανοηθούν και να αποσαφηνιστούν οι προϋποθέσεις ή οι συνθήκες και οι τρόποι με τους οποίους αλληλεπιδρούν. Στην παρούσα διατριβή εξετάζονται οι συσχετίσεις των εννοιολογικών κατασκευών και ερευνάται το κατάλληλο μοντέλο διαστάσεων συναισθηματικής νοημοσύνης που προβλέπει το μετασχηματιστικό στυλ ηγεσίας στα ηγετικά επίπεδα, ενώ ελέγχεται ο ρόλος της διαμεσολάβησης (mediation) της μετασχηματιστικής ηγεσίας στη σχέση της συναισθηματικής νοημοσύνης και των παραγόντων της με την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Παράλληλα σκοπός αυτής της διατριβής είναι να αναπτύξει μια νέα προοπτική σχετικά με τη φύση της ετερογένειας εντός των οργανισμών, των αντιληπτικών διαφορών μεταξύ ατόμων αλλά και των ομοιοτήτων τους, ανάμεσα στα ιεραρχικά επίπεδα. Εξετάζεται ο βαθμός που οι επιρροές των ιεραρχικών επιπέδων μπορεί να αποτελούν σημαντικούς παράγοντες του πλαισίου για τα στυλ ηγεσίας, που αναλύονται στη βάση της θεωρίας του πλήρους φάσματος της ηγεσίας (Full Range Leadership Theory) και των παραγόντων της, καθώς και της συναισθηματικής νοημοσύνης ως χαρακτηριστικό γνώρισμα της προσωπικότητας (Trait Emotional Intelligence Theory) και των διαστάσεων της. Επίσης, ερευνάται εάν οι ηγετικές συμπεριφορές επηρεάζουν διαφορετικά τα αποτελέσματα της ηγεσίας (Outcomes of Leadership) στα αντίστοιχα ιεραρχικά επίπεδα καθώς αυτά είναι αμφίδρομα μεταξύ των ιεραρχικών επιπέδων, τα οποία αλληλεπιδρούν με τον οργανισμό σχηματίζοντας μια σύνθετη διάταξη δυναμικής ηγεσίας, της οποίας το σύνολο τελικά καθορίζει την αποτελεσματικότητα του. Μεταξύ των πιθανών κατηγοριοποιήσεων που υπάρχουν σε ένα οργανωσιακό πλαίσιο, η πιο διακριτή είναι αυτή των ιεραρχικών επίπεδών ή της αλυσίδας της εξουσίας που συνιστά ένα από τα θεμελιώδη οργανωσιακά θέματα. Ωστόσο, μια διεξοδική ανάλυση των δια-ιεραρχικών διαφορών λείπει σε μεγάλο βαθμό από την μεγάλη εμπειρική έρευνα για το στυλ ηγεσίας, παρόλο που διάφοροι συγγραφείς έχουν αντιμετωπίσει το θέμα εννοιολογικά. Εστιάζοντας σε μια συγκεκριμένη πτυχή με βάση το ιεραρχικό πλαίσιο τα ευρήματα της διατριβής αυξάνουν την κατανόησή τέτοιων πολύπλοκων συσχετίσεων και συμβάλουν στην αποσαφήνιση των οριακών συνθηκών (boundary conditions) των ηγετικών στυλ,αντιμετωπίζοντας επανειλημμένες εκκλήσεις για μια πιο διεξοδική εξέταση των παραγόντων που πλαισιώνουν την ηγεσία.

Integrating a transfer perspective into evaluations of leadership training

PurposeIn previous studies, outcomes of leadership training have varied, with some studies suggesting large effects and others small. Although the transfer of training literature suggests a number of factors that influence training outcomes, this knowledge has seldom been used when evaluating the outcomes of leadership training. The purpose of the present study is therefore to examine how factors related to transfer of training influence outcomes of leadership training.Design/methodology/approachIn the present research, follower-rated outcomes of a leadership training program in Denmark (N = 298) was examined from a transfer of training perspective.FindingsUsing Baldwin and Ford's transfer of training model as a framework, analyses revealed that leaders' utility reactions (i.e. perception of usefulness) and learning were linked to transfer of training. In addition, leaders' perceptions of transfer were associated with post-intervention follower-rated transformational leadership and collective self-efficacy.Practical implicationsMaking sure that leaders find the training useful for their everyday activities (i.e. positive utility reactions) and that they have time to learn the training content is important to enable transfer and for leaders to use trained skills back at work.Originality/valueThe findings indicate the importance of understanding how leaders' perception of training content influences leadership training outcomes and that these perceptions need to be a part of the evaluation of leadership training. In addition, the findings suggest that factors predicting transfer of leadership training differ from other types of training.

Effectiveness of Leadership Decision-Making in Complex Systems

This paper traverses the domains of leadership and decision-making within various types of systems with different levels of complexity. The article presents some background about both leadership and decision-making, and then explores the concept of leadership decision-making and some of the factors involved. The paper then reviews complex systems and provides examples to differentiate complex systems from other systems. Finally, these strands are brought together with a consideration of leadership decision-making in complex systems and presentation of a framework to assist managers faced with decision-making in complexity, based on data collected in a survey. The aim and practical contribution of this paper is to improve the outcomes of leadership decision-making within complex systems, based upon the findings and on a decision aid model derived from them. The paper, therefore, should help people in real life and leaders within organizational settings to improve their decision-making effectiveness within the ever-increasing range of complex situations which are now widely encountered.

Developing leadership skills and resilience in turbulent times

Purpose – The purpose of this paper is to evaluate a leadership program in a way that captures leadership self-efficacy, political skills (PS) and resilience in the form of indicators of health and well-being that would have relevance for leadership roles in turbulent organizations. Design/methodology/approach – The design was quasi-experimental with pre- and post-measurement with unequal controls. Measurement was made through a mail survey before and after the leadership development program. n=107. Findings – Program participants differed from the control group in the post-measurement in that they reported higher levels on leadership self-efficacy and had better health compared to a year earlier. Research limitations/implications – Concepts like leadership self-efficacy, PS and measures of health and well-being can be used to operationalize and measure broad and contextually relevant outcomes of leadership development. Practical implications – Evaluation of leadership development can benefit from including these more psychologically relevant and generic outcomes. Originality/value – The study illustrates how psychologically based concepts can help to elucidate key outcomes of leadership development that can be critical for meeting the challenges in the turbulent and fluid work situation managers currently meet.