Ongelijkheid en verschillen in intrinsieke en extrinsieke arbeidsmotivatie

Het onderhavige artikel onderzoekt in hoeverre er verschillen bestaan in intrinsieke en extrinsieke arbeidsmotivatie naar functieniveau, opleidingsniveau, inkomen en arbeidszekerheid. Startpunt is het uit ouder onderzoek bekende resultaat dat mensen met een betere positie op de arbeidsmarkt meer intrinsiek en mensen met een minder goede positie meer extrinsiek zijn gemotiveerd. Op basis van theorieën van intrinsieke en extrinsieke motivatie werken we hypothesen uit waarin we poneren dat grotere autonomie en ontwikkelingsmogelijkheden leiden tot een sterkere intrinsieke, en geldzorgen en werkonzekerheid tot een grotere extrinsieke motivatie. We toetsen de hypothesen op de werknemers in de ESS 2010. Verschillen in intrinsieke motivatie worden sterk bepaald door functieniveau, opleidingsniveau en arbeidszekerheid, maar niet door financiële positie. Verschillen in extrinsieke motivatie zijn, met uitzondering van geldzorgen, moeilijker te herleiden tot verschillen in ongelijkheid. We onderzoeken vervolgens of de verschillende dimensies extrinsieke en intrinsieke oriëntatie te herleiden zijn tot één dimensie, oriëntatie op een goede baan, en vinden daarvoor steun in de data. Oriëntatie op een goede baan laat geen sterke samenhang met ongelijkheid zien. We concluderen dat de tot ongelijkheid te herleiden verschillen in intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn vervaagd en plaats hebben gemaakt voor een minder aan ongelijkheid gerelateerde oriëntatie op een goede baan.

One size doesn’t fit all

Internationaal is veel energie gestoken in de implementatie van een consistente set verslaggevingsregels (in ieder geval voor beursfondsen) en controlestandaarden. Desondanks blijven verschillen bestaan tussen de jaarrekeningen van ondernemingen en de uitvoering van de accountantscontrole. Cultuur, taal, nationale gebruiken en uitzonderingen blijven bijvoorbeeld zorgen voor verschillen. Daarnaast is er veel vrijwillige informatie waar de IFRSs niet op van toepassing zijn, waardoor ondernemingen hun eigen keuzes kunnen maken binnen algemene principes.In dit artikel wordt ingegaan op een aantal oorzaken voor verschillen en op de informatiewaarde2van verschillen. Een bepaalde mate van harmonisatie kan positief zijn voor de vergelijkbaarheid van informatie, maar te ver doorgevoerde standaardisatie kan leiden tot verlies aan informatiewaarde en is derhalve niet wenselijk.

Financiële verslaggeving door vastgoedbeleggers

In dit artikel wordt aandacht besteed aan de bedrijfstakspecifieke toepassing van IFRS voor vastgoedbeleggers. Daarbij wordt voor de jaarrekeningen 2009 van Europese vastgoedbeleggers met name gekeken naar de waardering van vastgoed, informatie over de kredietcrisis en het gebruik van alternatieve prestatiemaatstaven. De belangrijkste conclusies zijn dat er weliswaar informatie wordt verschaft over aspecten van de kredietcrisis, maar dat deze meer specifiek kunnen worden gemaakt. Het gaat met name om toegenomen onzekerheden omtrent de waardering van vastgoed en het herfinancieringsrisico. Gezien het grote aantal aankopen overnames zijn dit materiële posten in de jaarrekening. Vanwege het feit dat er grote verschillen bestaan tussen de beide verwerkingswijzen, dient de toelichting over de factoren om te bepalen of sprake is van een bedrijfscombinatie dan wel van een aankoop van een actief, te worden verbeterd.

De rol van de commissaris

Na de recente beursschandalen en de introductie van nieuwe corporate governance codes hebben commissarissen en toezichthouders een steeds belangrijkere rol gekregen in de ‘checks and balances’ van organisaties. Er is echter nog weinig bekend over de wijze waarop commissarissen hun toezichthoudende rol vervullen. In dit artikel worden commissarissen in profit organisaties vergeleken met commissarissen in nonprofit organisaties. Het betreft een exploratief onderzoek. Het onderzoek is een nadere analyse van de resultaten uit het Nationaal Commissarissen Onderzoek 2007 (De Bos, Lückerath- Rovers en Quadackers, 2007a). De resultaten laten zien dat significante verschillen bestaan tussen commissarissen in profit organisaties en non-profit organisaties.

Blue, White of Grey CollarsHoe Diep is Het Water Wanneer Het Gaat Om Zinvol Werk?

Werk heeft belangrijke zingevende functies en heeft daardoor een potentieel positief effect op het leven van mensen: het biedt idealiter een inkomen, het zorgt voor sociaal contact, het geeft meer zin en regelmaat aan het leven en het draagt potentieel bij aan iemands eigenwaarde en welzijnsgevoel. Of en waarom mensen hun werk als zinvol ervaren, is dan ook van oudsher een belangrijk vraagstuk in het arbeidspsychologisch en -sociologisch onderzoek. Wij zoomen in dit artikel in op de vraag welke verschillen bestaan in de gradatie en de determinanten van zinvol werk voor drie beroepsgroepen: de blue, white en grey collars. Waar de termen 'blue en white collars' gemeenzaam bekend zijn, is dat veel minder het geval voor de term 'grey collars'. Het gaat stereotiep om de 'grijze pakken', om de kader- of de leidinggevende functies. Hoe diep of ondiep is het water tussen deze drie groepen wanneer het gaat om percepties van (determinanten van) zinvol werk?How deep or shallow is the water between blue, withe and grey collars when it comes to perceptions of (determinants of) meaningful work? That’s the key focus of the article. In line with self-determination theory we examine the impact of (the fulfilling of the need of) autonomy and (the fulfilling of the need of) social support on experienced meaningfulness. Additionally, in line with Person-Environment Fit theory, we expect a mediation effect by needs-supply fit or misfit dependent on the type of professional ‘collar’ (blue, white or grey) of the employee. The results of the explanatory analysis of our survey (n=9307) shows that the expected relationships in our models are quite collar-independent, meaning that the drivers for meaningful work are almost the same for blue, white as well as for grey collars. This does not mean that the nature of the ‘collar’ of the workers has no impact at all. The descriptive results demonstrates less meaningful work perceptions, less needs-supply fit, less autonomy and social support for blue collar workers, compared with white and grey collars. Extra attention for those groups who are working in a more executive mode is therefore required.