scholarly journals Bientôt vingt ans de régionalisation : qu’ont donc eu à faire les C.R.S.S.S.?

2005 ◽  
Vol 38 (2-3) ◽  
pp. 220-245 ◽  
Author(s):  
Jean Trugeon

Une étude a été menée afin d'établir l'importance relative du processus de régionalisation dans le domaine de la santé et des services sociaux au Québec de 1971 à 1987. Les différents mandats confiés aux C.R.S.S.S. par le gouvernement du Québec durant cette période ont été recensés et analysés à l'aide d'une grille à cinq niveaux permettant d'en juger l'importance relative. Chacun des niveaux fait référence à des substrats (ressources humaines, matérielles, monétaires, information, etc.) différents. De plus, chaque niveau distingue trois types de pouvoir : de recommandation, de coordination et de commandement. L'examen auquel ont été soumis les mandats confiés aux C.R.S.S.S. depuis 1971 permet de conclure que le processus de régionalisation a connu des hauts et des bas s'apparentant davantage à une valse-hésitation qu'à une véritable politique de décentralisation.

Gestion ◽  
2002 ◽  
Vol 27 (3) ◽  
pp. 64
Author(s):  
Céline Bareil ◽  
Jean-Sébastien Boudrias ◽  
André Savoie

2014 ◽  
Vol 12 (2) ◽  
pp. 102-119
Author(s):  
Robert Ladouceur ◽  
Patricia-Maude Fournier ◽  
Sophie Lafond ◽  
Annie Goulet ◽  
Hélène Simoneau ◽  
...  

JEu me questionne est le premier programme québécois d’intervention semi-autonome conçu pour venir en aide aux joueurs désirant exercer un meilleur contrôle sur leurs habitudes de jeu. Ce programme pourrait être offert dans les centres de santé et de services sociaux (CSSS), l’une des portes d’entrée pour les demandes de services en jeu problématique. Plusieurs CSSS du Québec qui offrent des services de première ligne à une clientèle variée intègrent déjà à leur offre de service un programme d’autotraitement pour les problèmes de consommation d’alcool. Un programme tel JEu me questionne correspond-il à un besoin et à un intérêt pour les CSSS ? L’étude vise à documenter la situation actuelle des services offerts en CSSS en matière de jeu et à vérifier la perception des administrateurs et des intervenants des CSSS à l’égard d’une éventuelle offre de ce programme dans leur milieu. Quatre-vingt-deux intervenants et seize administrateurs recrutés dans neuf CSSS du Québec ont rempli un questionnaire élaboré pour les besoins de l’étude. Les résultats montrent que près de 70 % des CSSS n’offrent pas de services d’intervention précoce pour les problèmes de jeu, redirigeant plutôt les demandeurs vers des ressources spécialisées. La majorité des répondants (65 %) affiche un intérêt pour offrir ce programme dans leur établissement et perçoit qu’il répondrait à un besoin des usagers. Pour réaliser cette offre, les répondants soulèvent l’importance d’une formation adéquate, la présence de ressources en quantité suffisante, la concertation des milieux cliniques et la promotion du service. Le manque de temps et de ressources humaines et financières représente le principal obstacle. Des solutions à ces contraintes sont discutées, dont la gestion centralisée de ce programme pour un meilleur accès aux joueurs.


2008 ◽  
Vol 4 (1) ◽  
pp. 133-140
Author(s):  
Paul-R. Bélanger

Résumé La Commission Rochon a observé le profond malaise qui sévit parmi les praticiens sociaux, et les commissaires l'ont attribué au style de gestion qualifié de tayloriste. Pour remédier à ce problème, les commissaires ont proposé un style de gestion participatif. S'agit-il réellement d'un nouveau style de gestion, ou est-ce une nouvelle version du taylorisme pourtant décrié? Le modèle des ressources humaines constitue-t-il une véritable solution de rechange ou quels sont les éléments d'un style de gestion renouvelé? Voilà les questions que l'auteur traite dans cet article.


2005 ◽  
Vol 24 (2) ◽  
pp. 235-261 ◽  
Author(s):  
Gilles Dussault

En 1966, la Commission d'enquête sur la santé et le bien-être social commençait ses travaux. Ses recommandations allaient conduire à la création d'un régime universel d'assurance-maladie en 1970 et, à partir de l'année suivante, à une réorganisation en profondeur du système de distribution de soins et de services sociaux. Bien que le recul ne soit pas encore suffisant pour évaluer tous les effets de ces mesures, il est tout à fait approprié d'en commencer l'analyse. C'est à un tel exercice que s'est livré Frédéric LESEMANN dans Du pain et des services (1981). Le titre est volontairement provocateur et est à l'image de la thèse que l'auteur développe. L'ouvrage veut soulever un débat sur le sens et les enjeux de la réforme sanitaire au Québec. On s'explique mal d'ailleurs qu'on ait si peu écrit sur la question, compte tenu de l'importance des ressources humaines et financières investies dans cette réforme, aussi de ses dimensions politiques et de ses conséquences sur la vie quotidienne des citoyens. Il faut reconnaître que la sociologie de la santé et des institutions et occupations qui lui sont reliées est peu développée chez nous comparativement à la Grande-Bretagne et aux États-Unis, par exemple, où l'intérêt pour les aspects socio-économiques de la santé est considérable. Je doute toutefois que le livre de Lesemann — malgré l'intérêt et le caractère percutant de l'analyse qu'il propose — donne lieu à un débat qui déborde les cercles spécialisés. En effet, son analyse en termes de rapports de classe éloignera plus d'un lecteur par son langage et son approche plutôt hermétique. Le livre vaut quand même qu'on s'y attarde et qu'on examine sérieusement la thèse que son auteur défend. Essentiellement, Lesemann avance qu'au-delà des intentions généreuses des réformateurs, ce sont des enjeux de classe qui ont orienté les choix et décisions qui ont été à la base de la réorganisation des services socio-sanitaires au Québec. Pour lui, « du pain et des services », c'est bien le panem et circenses du pouvoir impérial romain déclinant; c'est l'État qui cherche à endormir la population sous le couvert de « répondre aux besoins de la clientèle », comme le disent les technocrates. Lesemann corrige et précise qu'il s'agit plutôt de «gérer les rapports sociaux » (p. 5)


2005 ◽  
Vol 40 (2) ◽  
pp. 77-88
Author(s):  
Francine Sénécal Brooks

Les regroupements professionnels, comme outil démocratique de formation et de développement professionnel, sont inspirés de la méthode des cercles de qualité introduite dans les entreprises privées qui utilise la gestion participative comme moyen de développement des ressources humaines. Cette méthode appliquée aux systèmes comme les centres de services sociaux comporte des aspects intéressants et s'avère d'une certaine efficacité pour la formation et l'évolution professionnelle. Elle fait cependant face aux règles et aux jeux de rivalité présents dans les organisations de travail.


2004 ◽  
Vol 58 (4) ◽  
pp. 590-619 ◽  
Author(s):  
Gilles Guérin ◽  
Tania Saba

Dans le contexte actuel de pénuries de compétences, la fonction ressources humaines — après avoir encouragé les départs anticipés — se voit confrontée au défi de maintenir en emploi les employés vieillissants. Après avoir passé en revue les principales pratiques de gestion associées à la rétention des employés de 50 ans et plus, les auteurs mesurent leur effet sur l’extension de la vie professionnelle de 402 cadres des services sociaux et de santé de Montréal. Les résultats, une fois validés à partir de ceux de deux autres sources de données (tirés de la même enquête), permettent d’élaborer une stratégie de maintien en emploi axée sur les quatre dimensions suivantes : 1) élaboration d’un projet de fin de carrière, 2) aménagement du temps de travail, 3) amélioration de la qualité de vie au travail, 4) stimulants financiers.


2018 ◽  
Vol 52 (3) ◽  
pp. 269-276
Author(s):  
A. Boukhobza ◽  
T. Etchebarne

L’objectif de cet article est d’identifier quels sont les processus ressources humaines à mettre en place au sein des cabinets d’orthodontie pour à la fois améliorer la prise en charge des patients, mais aussi la rentabilité de la structure tant en termes d’organisation que financièrement. Le travail sur la cohésion des équipes va créer un engagement collectif qui dépend d’une part de la qualité du recrutement des collaborateurs, et ensuite des leviers de motivation mis en place au sein des équipes et entretenus dans le temps. Dans les équipes la collaboration intergénérationnelle doit être gérée et optimisée. D’autre part l’orthodontiste dirigeant doit avoir une stratégie et des objectifs clairs pour pouvoir communiquer efficacement. Il doit par ailleurs connaître les outils de communication selon les circonstances pour faire passer les messages dont il a besoin.


2010 ◽  
pp. 99-99
Author(s):  
Anne-Marie Birac
Keyword(s):  

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