scholarly journals Le retour au travail lors d’un deuil périnatal

2013 ◽  
Vol 68 (3) ◽  
pp. 457-478 ◽  
Author(s):  
Mélanie Gagnon ◽  
Catherine Beaudry
Keyword(s):  
Ressources Humaines ◽  
Retour Au Travail ◽  
Deuil Périnatal ◽  
Groupes De Discussion

Cette recherche empirique qualitative de type exploratoire a pour objectif principal de lever le voile sur l’expérience de retour au travail d’employés vivant un deuil périnatal. Plusieurs recherches s’attachent à décrire et à étudier les conséquences d’un deuil périnatal chez les parents. Il est alors établi que le deuil périnatal se distingue des autres types de deuil, bien que l’intensité de la douleur vécue soit aussi importante. Pour l’heure, la littérature en ressources humaines se fait plutôt discrète sur la problématique du deuil périnatal spécifiquement en contexte de retour au travail. De fait, il devient nécessaire de référer à des études s’intéressant au retour au travail à la suite d’autres types de difficultés personnelles. À ce sujet, les écrits soulèvent trois catégories de facteurs influençant le retour au travail : les facteurs sociaux, organisationnels et individuels. L’importance de la perte que le deuil périnatal représente pour les parents endeuillés est souvent sous-estimée au sein des organisations. Lorsque les parents reviennent au travail après la perte de l’enfant à naître ou de leur nourrisson, ils sont fréquemment encore bien ancrés dans leur « processus de deuil » et d’adaptation à celui-ci. Or, le retour au travail dans le cadre d’un tel type de deuil est généralement peu encadré par les organisations. Cette étude fait donc état du vécu des employés en deuil au moment de leur réinvestissement en emploi. Afin d’explorer leur expérience, trois groupes de discussion ont été menés au Québec, avec des femmes ayant vécu la perte de leur enfant à naître ou de leur nourrisson. L’analyse de contenu a permis de conclure que la prise d’un congé à la suite du décès de l’enfant à naître ou du nourrisson, bien qu’importante, est insuffisante à elle seule, puisque lors de la reprise du travail, l’adaptation au deuil n’est pas terminée. Le facteur qui semble le plus déterminant au regard d’une réinsertion réussie s’avère le soutien que procurent les organisations par le biais de diverses pratiques, les plus importantes étant l’accès à un programme d’aide aux employés et l’aménagement du travail.

La ratification sociale du deuil en milieu de travail

Frontières ◽  
2016 ◽  
Vol 26 (1-2) ◽  
Author(s):  
Catherine Beaudry ◽  
Mélanie Gagnon
Keyword(s):  
Soutien Social ◽  
Milieu De Travail ◽  
Retour Au Travail ◽  
Deuil Périnatal ◽  
Groupes De Discussion

Certains parents devront faire face au décès de leur enfant à naître ou de leur nourrisson. Lorsqu’ils reviennent au travail à la suite de cette perte, leur peine est souvent encore vive. Le soutien qu’ils reçoivent de leur supérieur hiérarchique ou de leurs collègues peut cependant faciliter la reprise de leur activité professionnelle. Cette recherche empirique de type exploratoire a pour objectif principal d’examiner le soutien social qu’ont reçu les parents endeuillés de la part des membres de leur organisation lors de leur retour au travail. Des groupes de discussion ont été menés avec des femmes ayant vécu un deuil périnatal. L’analyse de contenu a permis de conclure que le soutien en provenance des membres de l’organisation est fondamental lors du retour au travail mais trop souvent lacunaire.

scholarly journals Stratégies de retour au travail d’employés ayant fait l’expérience d’une dépression : perspectives des employeurs et des cadres des ressources humaines

2017 ◽  
Vol 42 (2) ◽  
pp. 173-196 ◽  
Author(s):  
Marc Corbière ◽  
Tania Lecomte ◽  
Jean-Philippe Lachance ◽  
Marie-France Coutu ◽  
Alessia Negrini ◽  
...  
Keyword(s):  
Santé Mentale ◽  
Ressources Humaines ◽  
Milieu De Travail ◽  
Retour Au Travail ◽  
Sante Mentale

La dépression majeure est l’une des premières causes d’incapacité au travail dans le monde et a de nombreuses conséquences tant sur l’employé concerné qu’auprès des acteurs du milieu de travail.ObjectifNous visons à documenter, selon la perspective des employeurs et des cadres des ressources humaines, les stratégies que ces acteurs préconisent dans leur organisation pour faciliter le retour au travail (RaT) d’employés en absence maladie due à une dépression.MéthodeDeux cent dix-neuf employeurs et cadres de ressources humaines (n = 219) ont accepté de répondre à une entrevue semi-structurée téléphonique. La question abordée dans cet article était : « Selon vous, quelles sont les stratégies les plus efficaces pour aider un employé ayant reçu un diagnostic de dépression à retourner au travail ? » La codification duverbatima été effectuée à partir d’études empiriques et de théories existantes.RésultatsTrente-quatre (34) stratégies réparties sur six grands principes ont émergé : 1) Contact avec l’employé en absence maladie (10 stratégies) ; 2) Évaluation et planification du RaT sans précipitation (6) ; 3) Formation des gestionnaires et du collectif de travail à la problématique de la santé mentale au travail (4) ; 4) Concertation des acteurs clés du RaT (4) ; 5) RaT progressif avec aménagements (4) ; 6) Suivi de la santé de l’employé et de son travail (6).ConclusionCes principes articulés autour de 34 stratégies du RaT vont au-delà d’un processus étapiste de nature chronologique. Articulés dans un programme de RaT, ils devront être testés afin d’évaluer leurs retombées dans les organisations, notamment sur la gestion de l’incapacité au travail.

Transformer vos processus ressources humaines pour améliorer votre prise en charge du patient, votre qualité et vos résultats

2018 ◽  
Vol 52 (3) ◽  
pp. 269-276
Author(s):  
A. Boukhobza ◽  
T. Etchebarne
Keyword(s):  
Prise En Charge ◽  
Ressources Humaines

L’objectif de cet article est d’identifier quels sont les processus ressources humaines à mettre en place au sein des cabinets d’orthodontie pour à la fois améliorer la prise en charge des patients, mais aussi la rentabilité de la structure tant en termes d’organisation que financièrement. Le travail sur la cohésion des équipes va créer un engagement collectif qui dépend d’une part de la qualité du recrutement des collaborateurs, et ensuite des leviers de motivation mis en place au sein des équipes et entretenus dans le temps. Dans les équipes la collaboration intergénérationnelle doit être gérée et optimisée. D’autre part l’orthodontiste dirigeant doit avoir une stratégie et des objectifs clairs pour pouvoir communiquer efficacement. Il doit par ailleurs connaître les outils de communication selon les circonstances pour faire passer les messages dont il a besoin.

Les ressources humaines

2010 ◽  
pp. 99-99
Author(s):  
Anne-Marie Birac
Keyword(s):  
Ressources Humaines

Information-seeking to Support Personal and Community Wellbeing: Report of a study of New Zealand Men Using Focus Groups

2016 ◽  
Author(s):  
Peta Wellstead
Keyword(s):  
New Zealand ◽  
Focus Groups ◽  
Support Services ◽  
Information Seeking ◽  
Service Providers ◽  
Structural Constraints ◽  
Health And Wellbeing ◽  
Study Results ◽  
Groupes De Discussion

This paper reports part of an ongoing study exploring the information behaviour of New Zealand men during periods of diminished health and wellbeing. Focus groups were used for this iteration of the study. Results indicate that New Zealand men face both personal and structural constraints to their information-seeking during periods when their health and wellbeing may be compromised. This study highlights that service providers need to develop more effective information delivery mechanisms and support services for men. These services need to be appealing to men and reflect men’s information seeking preferences. The role of LIS professionals in supporting this endeavour is discussed. Cet article présente une étude en cours explorant le comportement informationnel d’ hommes néo-zélandais durant des périodes où leur état de santé et de bien-être est amoindri. Des groupes de discussion ont été utilisés pour cette itération de l'étude. Les résultats indiquent que les hommes en Nouvelle-Zélande font face à des contraintes à la fois  personnelles et structurelles dans leur recherche d'information pendant les périodes où leur santé et leur bien-être peuvent être affaiblis. Cette étude met en évidence le besoin pour les fournisseurs de services de développer des mécanismes de diffusion de l'information plus efficaces et des services de soutien pour les hommes. Ces services doivent être attrayants et refléter les préférences des hommes dans leurs recherches d’information. Le rôle des professionnels de l'information dans le soutien à cette entreprise est discuté.

Analytique et big data en ressources humaines

2019 ◽  
Vol 45 (280) ◽  
pp. 57-74
Author(s):  
Clotilde Coron
Keyword(s):  
Big Data ◽  
Ressources Humaines ◽  
Proprement Dite ◽  
Donnent Lieu

Le1 contraste entre la prégnance des notions d’analytique et de big data ressources humaines (RH) dans les discours managériaux actuels et le faible nombre de travaux académiques sur le sujet invite à s’interroger sur la réalité du changement introduit par ces notions. En mobilisant le concept de justification pour analyser de l’observation participante complétée par dix entretiens semi-directifs, les auteurs montrent que les dispositifs d’analytique RH font l’objet de discours similaires à ceux sur le reporting, alors que les dispositifs de big data RH donnent lieu à de nouvelles justifications. Cela invite donc à conclure que l’analytique RH ne constitue pas une rupture proprement dite, alors que le big data RH correspond à un réel changement.

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