scholarly journals Fortalezas y amenazas en torno a la seguridad del paciente en hospitales públicos

2018 ◽  
Vol 38 (1) ◽  
pp. 5 ◽  
Author(s):  
Leonardo Rodríguez ◽  
Fernando Gomez ◽  
Silvia García de Camacho
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos

<p>La seguridad del paciente es un tema complejo y como tal la principal amenaza es hacerlo inabordable. En los últimos años estamos asistiendo al pleno desarrollo de una política y estrategia global en países con diferentes niveles de desarrollo. Objetivos: valorar las fortalezas y debilidades en torno a la seguridad del paciente hospitalizado. Material y método: El problema es abordado mediante un estudio exploratorio descriptivo. Los datos son recogidos y analizados de forma cuantitativa. La muestra corresponde a 40 agentes de enfermería del Hospital Geriátrico de Corrientes. Se aplicó una encuesta tipo matriz FODA. Los datos fueron procesados luego de una categorización teniendo en cuenta: fortalezas y oportunidades, debilidades y amenazas. Resultados: los participantes opinaron que son factores que favorecen a una cultura de seguridad: la formación y desarrollo profesional (100%), el fomento de la cultura de seguridad (100%); la investigación sobre seguridad (92%); en cuanto a las barreras o limitaciones del entorno que afectan al desarrollo de la estrategia de seguridad los participantes opinan que son: la escases de recursos humanos (100%), la falta de capacitación en seguridad (100%), la escasez de recursos materiales (97%); el nivel de formación profesional (92%); la falta de comunicación interpersonal (85%). Conclusiones: Las potencialidades que podrían favorecer el cambio, se apuntan como positivas las iniciativas emprendidas como el fomento de la cultura de seguridad, la formación y desarrollo profesional y la investigación en seguridad; sin embargo se señala como principales barreras la escasez de recursos humanos y materiales y la falta de capacitación en seguridad. </p>

scholarly journals Expectativas de especialización profesional en estudiantes de odontología. Revisión de literatura

2015 ◽  
Vol 25 (2) ◽  
pp. 158 ◽  
Author(s):  
Matías Navarro-Mora ◽  
Ricardo Cartes-Velásquez
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos ◽  
America Latina

El desarrollo profesional continuo se ha convertido en un objetivo común a todas las profesiones y la odontología no es una excepción, siendo las especialidades odontológicas las que representan el camino más importante para este desarrollo. La elección de la especialidad tiene fuertes implicancias no solo para el profesional o las comunidades educativas y científicas, sino también para la salud pública de los países. Por este motivo, es relevante conocer que elementos intervienen en el proceso de elección de la especialidad. El objetivo de este artículo es hacer una revisión de los factores y evolución de las preferencias de especialización entre los estudiantes de odontología, reportados en la literatura internacional reciente. Existen diversos motivos que influencian la decisión de especializarse y la elección de la especialidad, entre ellos se encuentran: estabilidad financiera y retribución económica, realización e intereses personales, reconocimiento social o “status”, experiencia profesional, altruismo y carga de deuda de los estudiantes. Sin embargo, el peso de cada uno de estos factores es variable entre los distintos países e incluso al interior de estos. En América Latina con excepción de Brasil, la investigación en esta área ha sido escasa. Esto dificulta la generación de políticas para la formación de recursos humanos especializados en odontología que satisfagan las necesidades de la población. Por tanto, es necesario desarrollar investigación que permita comprender de mejor manera la elección de la especialidad de los actuales y futuros dentistas en la realidad de cada país o región.

scholarly journals ENSEÑANZA DEL DERECHO FISCAL: MODELO EDUCATIVO INTEGRAL Y FLEXIBLE DE LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA

2014 ◽  
Vol 1 (2) ◽  
pp. 47-60
Author(s):  
Yesenia Trejo Cruz
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
El Sistema ◽  
Recursos Humanos

El presente trabajo representa la transición académica que la Facultad de Derecho de nuestra casa de estudios vive, por medio de diversos escenarios, que concentran la gama de trabajos y acciones tendientes a la implementación de este nuevo modelo, en el que han participado autoridades y docentes.Ésta labor, bastante ardua en la implementación de éste innovador esquema académico para la formación de licenciados en derecho en la entidad, antepone el cambio de paradigmas y esquemas tradicionales rígidos, en el desarrollo  profesional y habitual de los formados en la ciencia jurídica.Pero ante las necesidades de cambio y los nuevos retos que afrontar en la formación de recursos humanos, como es el caso de derecho, el Modelo Educativo Integral y Flexible para la facultad de derecho en el sistema escolarizado, no ha sido la excepción, como parte del nuevo devenir de la Universidad Veracruzana, como pionera al servicio de la sociedad, por medio de sus egresados; pues con la implementación de éste plan de estudios, se construyen profesionistas en los que se hagan destacar sus habilidades y competencias, apoyadas en el conocimiento y uso de valores, a los que propendan en el ejercicio inmediato, en el campo del derecho.

scholarly journals More than words: Promoviendo la integración laboral de personas con discapacidad

Psychologica ◽  
2017 ◽  
Vol 59 (2) ◽  
pp. 123-134
Author(s):  
Marina Romeo ◽  
Montserrat Yepes-Baldó
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos

El objetivo de esta investigación es analizar el grado de despliegue de las políticas y estrategias de integración en diversas empresas ordinarias y centros especiales de empleo (CEE) en España. En ambos tipos de organizaciones, las políticas más desarrolladas son las que se orientan hacia los stakeholders externos. Los sistemas de gestión con mayor nivel de despliegue son los sistemas de selección y adaptación al entorno, mientras que los de formación y desarrollo profesional son los menos desplegados. La empresa ordinaria es la que percibe al colectivo de personas con discapacidad como el más implicado en cuanto a la integración laboral, mientras que en los CEE son el equipo directivo y los miembros de las unidades de apoyo. El artículo ayuda a los responsables de Recursos Humanos a crear las condiciones necesarias para que todos los individuos puedan desplegar sus habilidades, conocimientos, experiencias y motivaciones en el contexto laboral. Para ello es necesario desplegar políticas y sistemas de gestión que promuevan el desarrollo de sus capacidades, dotándoles de las competencias y de los recursos necesarios para que puedan establecer planes ambiciosos pero realistas, que persigan el alcance de niveles de excelencia.

El recurso humano en las empresas del sector comercio al por menor

2019 ◽  
pp. 18
Author(s):  
Rosa María Rincón Ornelas
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Trabajo En Equipo ◽  
Toma De Decisiones ◽  
Recursos Humanos

Hoy en di?a los entornos competitivos actuales requieren que se atienda en lo que estoy, en la actividad, negocio o profesio?n y tener presente que debo de actuar de una manera profesional, mejorando el comportamiento lo mejor posible. De acuerdo a lo anterior se considera que los dirigentes de las empresas se deben de encargar de hacer lo mejor posible para su recurso humano, lo cual traera? beneficios para ellos mismos. Desde esta perspectiva en esta investigacio?n se estudia el recurso humano en las empresas del sector comercio al por menor y sus beneficios en los trabajadores. Se realiza una indagacio?n sobre cua?l es la situacio?n que se presenta una vez que las empresas en sus pra?cticas de recursos humanos brindan una formacio?n de recursos humanos, participacio?n de los empleados en toma de decisiones, que ofrezcan un plan interno de desarrollo profesional, que se de? el vi?nculo entre la remuneracio?n y los sistemas de evaluacio?n del desempen?o, autonomi?a de los empleados, trabajo en equipo y motivacio?n laboral. Lo anterior siendo de gran importancia, ya los empleados del a?mbito comercial y de ventas son los que en u?ltimo te?rmino representan a la empresa de cara a sus clientes y gestionan las relaciones entre los compradores y los vendedores, por tanto, son fundamentales para construir unas buenas relaciones comerciales en las entidades econo?micas.

scholarly journals Evaluación del desempeño y procesos de gestión humana en organizaciones empresariales

2019 ◽  
Vol 26 (3) ◽  
pp. 373-392
Author(s):  
Adolfredo Peña-Carrillo
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos

Este documento propone el diseño de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos para las Empresas de diferentes sectores de la ciudad de Cartagena, con objeto de que éstas gerencien integralmente sus actividades relacionadas con los procesos de vinculación, capacitación, desarrollo profesional y compensaciones, de directivos, técnicos y trabajadores. Las variables identificación, medición, gestión y vinculación presentaron un buen nivel, destacándose el análisis del puesto de trabajo, la presencia de normas de medición estandarizadas y la utilización-validación de las evaluaciones de desempeño. Con respecto a la Capacitación y Desarrollo Profesional, evidenció que en buena medida las empresas objeto de estudio, tienen contemplados programas de capacitación y desarrollo profesional. En cuanto al proceso de Compensación y su relación con la Evaluación de Desempeño se observó que existe una mínima relación.

scholarly journals Factores relevantes del desarrollo profesional y de compensaciones en la carrera laboral del trabajador

2010 ◽  
Author(s):  
Sergio Manuel Madero Gómez
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos ◽  
Las Mujeres

En la actualidad el desarrollo profesional y las compensaciones son temas relevantes dentro de la administración del personal en las empresas; por ello, en esta investigación se ha analizado un conjunto de 27 factores, que están relacionados con las áreas de recursos humanos, para poder conocer la importancia que tienen en la carrera laboral de las personas. Se recolectaron 348 cuestionarios mediante una encuesta electrónica, utilizando el software NCSS para su análisis. Entre los principales resultados destaca que los factores más sobresalientes en la carrera laboral para las mujeres mexicanas son el nivel educativo, las habilidades de comunicación y el apoyo familiar; mientras que para las mujeres estadounidenses son las habilidades para equilibrar su vida profesional y familiar, habilidades interpersonales y habilidades de comunicación.

scholarly journals Ser aluno de um mestrado profissional: análise sobre suas fragilidades e potencialidades

2017 ◽  
Vol 11 (12) ◽  
pp. 5102
Author(s):  
Isabel Cristina De Moura Leite ◽  
Lúcia Cardoso Mourão ◽  
Ana Clementina Vieira De Almeida ◽  
Lutianni Dias Brazolino ◽  
Raphael Sampaio Dos Santos
Keyword(s):  
Professional Development ◽  
Health Human Resource ◽  
Master's Students ◽  
Development Method ◽  
Desarrollo Profesional ◽  
Work World ◽  
Qualitative Descriptive ◽  
Recursos Humanos ◽  
Training Institutions ◽  
Reflexive Analysis

RESUMOObjetivo: discutir as potencialidades e as fragilidades dos mestrandos em busca do desenvolvimento pessoal e profissional. Método: estudo qualitativo, descritivo, tipo análise reflexiva. Para a sua elaboração, houve uma revisão prévia de estudos na literatura, possibilitando uma abordagem crítico-reflexiva fundamentada e contextualizada. Resultados: as reflexões realizadas permitiram evidenciar a falta de articulação das instituições formadoras com o mundo do trabalho, comprometendo e fragilizando a participação dos mestrandos na academia e nos serviços. Conclusão: os estudos constataram a necessidade de um amplo debate, visando à criação de estratégias viáveis para o desenvolvimento profissional e o estreitamento das relações entre as instituições envolvidas. Descritores: Educação Continuada; Instituições Acadêmicas; Capacitação de Recursos Humanos em Saúde.ABSTRACT Objective: to discuss the potentialities and weaknesses of master's students in search of personal and professional development. Method: qualitative, descriptive study, of reflexive analysis type. For its preparation, there was a previous review of studies in the literature, enabling a based and contextualized critical-reflexive approach. Results: the reflections carried out showed the lack of articulation between the training institutions and the work world, jeopardizing and weakening the students' participation in the academy and in the services. Conclusion: the studies verified the need for a broad debate, aiming at the creation of viable strategies for the professional development and the closer relations between the institutions involved. Descriptors: Education, Continuing; Schools; Health Human Resource Training.RESUMEN Objetivo: discutir las potencialidades y las fragilidades de los estudiantes de maestría en busca del desarrollo personal y profesional. Método: estudio cualitativo, descriptivo, tipo análisis reflexivo. Para su elaboración, hubo una revisión previa de estudios en la literatura, posibilitando un enfoque crítico-reflexivo fundamentado y contextualizado. Resultados: las reflexiones realizadas permitieron evidenciar la falta de articulación de las instituciones formadoras con el mundo del trabajo, comprometiendo y fragilizando la participación de los maestrandos en la academia y en los servicios. Conclusión: los estudios constataron la necesidad de un amplio debate, visando la creación de estrategias viables para el desarrollo profesional y el estrechamiento de las relaciones entre las instituciones involucradas. Descriptores: Educación Continua; Instituciones Académicas; Capacitación de Recursos Humanos en Salud.

scholarly journals Gestión global de talento en una empresa multinacional del sector de la automoción

2021 ◽  
pp. 111-135
Author(s):  
Marçal Vazquez Mendez ◽  
Albert Sunyer Torrents
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos

La gestión del talento abarca la selección, contratación, incorporación, de- sarrollo, retención y renovación de recursos humanos, teniendo en cuenta el análisis y la planificación global de estos. Atraer y retener el talento adecuado en los puestos de trabajo es uno de los factores clave del éxito de las empresas en el competitivo panora- ma de la economía global (Collings y Mellahi, 2009). El objetivo de este estudio es mostrar el proceso de gestión global de talento de una empresa a través de las diferentes fases que lo componen: detección, desarrollo, evalua- ción y confirmación. Para ello, esta investigación utiliza una metodología basada en el estudio de un caso en profundidad a partir del análisis de una empresa dedicada al desarrollo, fabricación y distribución logística de automóviles. Los resultados de esta investigación muestran que la empresa analizada gestiona el talento de forma global y sistemática (Tarique y Schuler, 2010), generando un pool de talento, ofreciendo múltiples vías de desarrollo profesional y fomentando de igual manera la movilidad intra- e interárea a través de observaciones por múltiples evaluadores (directivos tanto de la propia área del candidato como de otras áreas). La metodología desarrollada por la empresa es innovadora en tres aspectos: 1) la auto- nominación, 2) la evaluación on the job, y 3) la evaluación por múltiples evaluadores.

scholarly journals Evaluación de sistemas administrativos de recursos humanos: modelo Chiavenato aplicado a organizaciones productivas de Manabí, Ecuador

2021 ◽  
Vol 11 (3) ◽  
pp. 467-478
Author(s):  
Mariuxi Mendoza-Zambrano ◽  
Jhonny Saulo Villafuerte-Holguín
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Recursos Humanos

Este trabajo tiene como objetivo analizar el desarrollo del talento humano ecuatoriano, según los postulados del Modelo de Chiavenato. Desde el enfoque sistémico, fueron exploradas once organizaciones públicas y privadas, estratégicas para el desarrollo socioeconómico de la provincia de Manabí. Se utilizaron las siguientes técnicas de investigación: lista de cotejo, entrevista semiestructurada y observación contextualizada, durante el periodo 2018-2020. Como resultados se presenta un análisis de diez procesos ejecutados en la gestión del talento humano y sus implicaciones en torno a los avances tecnológicos, la equidad entre mujeres y hombres, desarrollo profesional y la realización personal. Se concluye que, en las organizaciones estudiadas, existe la tendencia de limitar la gestión del talento al rol administrativo encargado del reclutamiento, remuneración, prestaciones sociales y salud ocupacional; dejando un vacío significativo en áreas como el desarrollo organizacional, planificación de la carrera y la felicidad laboral de las personas.

Diversidad 2.0: La tecnología como aliada de las empresas latinoamericanas

2021 ◽  
Author(s):  
Andrew Morrison ◽  
María Hernández Jurado ◽  
Andrea De la Piedra García
Keyword(s):  
Desarrollo Profesional ◽  
Nuevas Tecnologías ◽  
Version 2.0 ◽  
Recursos Humanos ◽  
Sobre Todo

Hay evidencia empírica convincente de que las empresas más diversas en términos de raza, etnia y género son más innovadoras, más productivas y generan mayores utilidades. Chile, Colombia, México y Perú cuentan con la diversidad poblacional que les permitiría a sus empresas sacar provecho de las ventajas de la diversidad, pero esta diversidad no se ve reflejada en su fuerza laboral y varios estudios han documentado la discriminación sufrida en procesos de reclutamiento en las empresas privadas de tres de los cuatro países. Las tecnologías utilizadas en países desarrollados para la promoción de la diversidad parecen están entrando en una fase de madurez o declive donde ya no están generando un cambio significativo para lograr mayor inclusión y diversidad en las empresas. Por lo tanto, existe un imperativo de innovar e introducir nuevas tecnologías, para pasar a una versión 2.0 de la promoción de la diversidad. En este trabajo se hace un mapeo, a través de casos y ejemplos, de las oportunidades que ofrece la tecnología para promover la diversidad en las empresas en tres momentos de la gestión de recursos humanos: reclutamiento y selección de personal, desarrollo profesional y retención de talento y cultura organizacional. A partir de esta investigación, se concluye que las nuevas tecnologías presentan oportunidades importantes para promover la diversidad en las empresas latinoamericanas. Al mismo tiempo, no podemos dejar de lado que el uso de la tecnología presenta también riesgos éticos, sobre todo en el sentido de replicar los estereotipos y sesgos que existen en nuestras sociedades. El balance, sin embargo, es positivo. Las nuevas tecnologías tienen gran potencial para: (i) facilitar el reclutamiento de una fuerza laboral más diversa; (ii) generar datos e indicadores para visibilizar y hacer seguimiento de las brechas por género, raza y etnia en las empresas; (iii) identificar micromachismos, microagresiones y sesgos en el lenguaje, actitudes y comportamientos y ayudar a evitarlos; (iv) minimizar el impacto de los sesgos conscientes e inconscientes en los diferentes procesos de gestión de talento; (v) construir nuevos canales para medir percepciones y amplificar la voz de grupos minoritarios; y (vi) ofrecer nuevas metodologías de formación y sensibilización más efectivas que los métodos tradicionales.

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