Applying a Danish version of the Learning Transfer System Inventory and testing it for different types of education

2017 ◽  
Vol 21 (3) ◽  
pp. 177-194 ◽  
Author(s):  
Peter Soerensen ◽  
Nikolaj Stegeager ◽  
Reid Bates
Keyword(s):  
Learning Transfer ◽  
Transfer System ◽  
Learning Transfer System Inventory ◽  
Danish Version ◽  
Different Types

Avaliação da eficácia da formação: transferência das aprendizagens para a atividade profissional: o caso de uma organização da Administração Local

2014 ◽  
Author(s):  
Ana Rita Maia de Almeida ◽  
José Manuel Gameiro Rebelo Santos
Keyword(s):  
Learning Transfer ◽  
Transfer System ◽  
Learning Transfer System Inventory

O estudo em questão apresenta como principal objetivo a identificação dos fatores que influenciam o processo de transferência das aprendizagens adquiridas na formação para o posto de trabalho. Assim, partiu-se de um caso concreto de uma organização, especificamente uma organização da Administração Local. Este organismo público apresenta um universo de cerca de 500 trabalhadores, e um crescente incremento ao nível da formação profissional, com uma média anual de horas de formação/ trabalhador de 27,8. Dado este crescente incremento ao nível da formação, considerou-se de extrema importância compreender quais os fatores que mais influência exercem para que a transferência das aprendizagens realmente ocorra. Assim, no sentido de operacionalizar estes fatores, utilizou-se o instrumento LTSI - Learning Transfer System Inventory (Holton e Bates, 2002), validado para a realidade portuguesa por Velada (2007). Neste estudo foram avaliadas duas ações de formação e o número de respondentes foi de 117 trabalhadores. De forma a complementar os dados obtidos através do questionário, foram aplicadas entrevistas às chefias da organização. Os resultados obtidos permitem concluir que os fatores que mais influenciam a transferência da formação para o posto de trabalho são: “Sanções dos Supervisores”, “Auto-eficácia de Desempenho”, “Esforço de Transferência – Expectativa de Desempenho”, “Capacidade Pessoal para Transferir”, “Transferabilidade” e “Abertura/ Resistência à Mudança”. Para Holton (1996), a transferência das aprendizagens sofre influência de quatro grandes categorias de fatores. Assim, de acordo com o estudo, os fatores que mais influenciam a transferência da formação, fazem parte da categoria de fatores “Características dos Formandos” e “Características do Posto de Trabalho”. Por outro lado, os fatores que menos influência exercem na transferência da formação para o posto de trabalho são “Resultados Pessoais Positivos” e “Resultados Pessoais Negativos”. Estes dois fatores fazem parte da categoria de fatores “Características do Posto de Trabalho”. Das entrevistas a chefias dos SMAS é possível concluir que a importância que é dada à formação profissional é bastante elevada, no entanto a validação desses conhecimentos adquiridos na formação, para o desempenho das funções, não é realizada. A utilização do LTSI constituiu uma mais-valia no estudo da transferência de aprendizagens para o posto de trabalho, contribuindo para a identificação de situações capazes de interferir na mesma, revelando-se pertinente e útil. Os resultados obtidos de um modo geral estão de acordo com outros estudos empíricos.

scholarly journals Learning transfer system inventory: evidências de validação para o Brasil

Psychologica ◽  
2019 ◽  
Vol 62 (1) ◽  
pp. 143-164
Author(s):  
Carolina Campos Afonso ◽  
Jairo Eduardo Borges-Andrade
Keyword(s):  
Learning Transfer ◽  
Transfer System ◽  
Learning Transfer System Inventory

O sucesso das empresas dependerá da velocidade com que as pessoas possam adquirir e transferir novas ideias e informações. Um instrumento que diagnostica fatores que afetam a transferência de treinamento foi estudado no Brasil, visando a obtenção de evidências de validação fatorial e preditiva. É chamado Learning Transfer System Inventory – LTSI, composto por 89 itens. Foi respondido por 898 membros de sete organizações brasileiras, no final de eventos de treinamento e desenvolvimento (T&D). A análise da máxima verossimilhança com rotação oblíqua foi a abordagem da análise fatorial exploratória utilizada. A análise paralela foi utilizada para decidir sobre o número de fatores a extrair e o peso fatorial de .3, para decidir sobre o número de itens a reter em cada fator. Encontraram-se 12 fatores, cujos alfas variaram entre .78 e .90.  Entre 3 e 12 meses depois, foram aplicados os instrumentos de Impacto do Treinamento em Largura e o de Suporte à Transferência de Treinamento, desenvolvidos no Brasil e com boas evidências de validade. Correlações moderadas e fracas foram encontradas entre escores desses instrumentos e nove fatores do LTSI. O instrumento tem evidências de validade e pode ser utilizado pelos gestores de T&D no Brasil.

Learning Transfer System Inventory--Version 4

2012 ◽  
Author(s):  
Reid Bates ◽  
Elwood F. Holton ◽  
John Paul Hatala
Keyword(s):  
Learning Transfer ◽  
Transfer System ◽  
Learning Transfer System Inventory

scholarly journals Validating and Testing Learning Transfer System Inventory (LTSI) in a Developing Country Context: A Case of Pakistan’s Service Sector

2021 ◽  
Vol 3 (1) ◽  
pp. 41-50
Author(s):  
ZEESHAN HUSSAIN ◽  
MUHAMMAD NAUMAN HABIB ◽  
ZUNNOORAIN KHAN ◽  
SAQIB SHAHZAD
Keyword(s):  
Service Sector ◽  
Learning Transfer ◽  
Outcome Expectation ◽  
Transfer System ◽  
Learning Transfer System Inventory ◽  
Government Organizations ◽  
Performance Expectation ◽  
Performance Coaching ◽  
And Performance ◽  
The Impact

Learning Transfer System Inventory (LTSI) is a tool used to measure the impact of various factors on learning outcomes. The objective of the study was to understand the problems faced by Pakistan service sector employees and finally to evaluate the impact of motivation scale, environment scale and trainee ability scale on outcome scale.Questionnaire of Learning Transfer System Inventory adopted from Holton, Bates and Ruona (2000) was used.569 questionnaires were administered to the employees of Peshawar service sector including employees of banks, non-government organizations, education and health sectors, out of which 415 were completed with a response rate of 73%.Correlation analysis shows that value of R is 0.969 that means there is 96.9% correlation in variables that are considered in model. The value of R Square is 0.939. In Service Sector, Supervisor Sanction Variable, Performance Outcome Expectation Variable and Performance Coaching Variable are insignificant and do not bring change in our dependent variable Outcome. Standardized Coefficients show that Personal Capacity for Transfer Variable, Peer Support Variable, Supervisor Support Variable and Transfer Effort Performance Expectation Variable having higher Standardized Coefficients betas, that means those variables bring greater change in dependent variable Outcome.

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