Protean and boundaryless career attitudes and organizational commitment: The effects of perceived supervisor support

2012 ◽  
Vol 80 (3) ◽  
pp. 638-646 ◽  
Author(s):  
K. Övgü Çakmak-Otluoğlu
Keyword(s):  
Organizational Commitment ◽  
Supervisor Support ◽  
Career Attitudes ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Boundaryless Career

scholarly journals The Impact Of Extrinsic Motivational Dissatisfiers On Employee Level Of Job Satisfaction And Commitment Resulting In The Intent To Turnover

2010 ◽  
Vol 8 (9) ◽  
Author(s):  
Michael Pepe
Keyword(s):  
Job Satisfaction ◽  
Organizational Commitment ◽  
Intent To Leave ◽  
Supervisor Support ◽  
Support Staff ◽  
Font Size ◽  
Intent To Turnover ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
The Impact ◽  
The Relationship

<p class="MsoNormalCxSpFirst" style="text-align: justify; margin: 0in 0.5in 0pt; mso-pagination: none; mso-add-space: auto;"><span style="font-size: 10pt;"><span style="font-family: Times New Roman;">This study examines the relationship between Extrinsic motivational factors such as Perceived Supervisor Support (PSS) and job satisfaction, organizational commitment and the intent to leave. Using a sample of 46 managers and clerical support staff at a Supermarket retailer, the findings indicate that as employees&rsquo; perception of Supervisor Support increases, their organizational commitment (affective and continuance) and job satisfaction significantly increase. Also, as employee organizational commitment (affective and continuance) and job satisfaction increase, their intent to leave significantly decreases.</span></span></p>

Linking protean and boundaryless career with organizational commitment

2018 ◽  
Vol 13 (4) ◽  
pp. 471-487 ◽  
Author(s):  
Raimonda Alonderienė ◽  
Indrė Šimkevičiūtė
Keyword(s):  
Young Adults ◽  
Organizational Commitment ◽  
Quantitative Research ◽  
Affective Commitment ◽  
Career Management ◽  
Continuance Commitment ◽  
Content Type ◽  
Career Attitudes ◽  
Boundaryless Career ◽  
Organizational Mobility

Purpose Due to the changes in the market, the shift to proactive and self-developed career management is evident. It results in the emergence of contemporary career attitudes, namely, protean and boundaryless ones. Individuals with protean career (PC) and boundaryless career (BC) attitudes may be more inclined to switch jobs, which affect decreased organizational commitment. The purpose of this paper is to analyze whether PC and BC attitudes affect organizational commitment of young adults in finance sector. Design/methodology/approach The data of 177 young Lithuanian adults from finance sector were collected in quantitative research. Findings The research results indicate that young adults in finance sector have contemporary career attitudes significantly expressed. The regression analysis findings show that affective commitment is positively predicted by self-directed career management and boundaryless mindset, and negatively predicted by values-driven career orientation and organizational mobility preference. Continuance commitment is negatively predicted by self-directed career management and organizational mobility preference. Originality/value This research is valuable as few if any studies cover contemporary career attitudes and organizational commitment of already working young adults in finance sector in a European country, namely, Lithuania.

scholarly journals Kαινοτόμα συστήματα παροχής κινήτρων με στόχο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού

2021 ◽  
Author(s):  
Ευαγγελία Μυλωνά
Keyword(s):  
Organizational Commitment ◽  
Organizational Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Supervisor Support ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Motivation To Learn ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Total Reward

Η παρακίνηση στον εργασιακό χώρο αναφέρεται στα στοιχεία εκείνα πουυποκινούν τους εργαζόμενους να εισέλθουν στην εργασία, να συμμετέχουνενεργά σ’ αυτήν, καθώς και να παραμείνουν αποτελεσματικοί και αποδοτικοίστον επαγγελματικό τους χώρο. Η παρακίνηση, ως μέσo ενεργοποίησης τηςανθρώπινης συμπεριφοράς, διαμορφώνεται υπό το πρίσμα διαφορετικώνπαραγόντων (Matheson, 2012). Η παρούσα διατριβή αναπτύσσεται στηθεωρητική θέση του Armstrong (2006), ότι ο εργασιακός οργανισμός μπορείνα επιτύχει υψηλά επίπεδα παρακίνησης των εργαζομένων παρέχονταςανταμοιβές και κίνητρα (οικονομικά ή μη) καθώς και πρόσβαση σεευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινουδυναμικού της. Στη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, οι δυσμενείς οικονομικές καικοινωνικές συνθήκες που αναπτύχθηκαν ως αποτέλεσμα  των δημοσιονομικώνκαι των διαρθρωτικών εργασιακών αλλαγών, επιβάλλουν σταανώτατα στελέχη του Δημόσιου Τομέα να λειτουργήσουν σε ένα ιδιαίτερααπαιτητικό περιβάλλον το οποίο χαρακτηρίζεται από τη δυναμική επίτευξηςυψηλών στόχων, διαθέτοντας όμως περιορισμένα οικονομικά μέσα. Εντούτοις, η επίδραση των συνεχιζόμενων μέτρων λιτότητας τόσο στην συμπεριφορά όσο και στην αποδοτικότητα των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα, δεν έχει ακόμη μελετηθεί εκτενώς. Στην Ελλάδα, η ένταση της οικονομικής δυσπραγίας ανάγκασε τη Δημόσια Διοίκηση να αντιληφθεί τη σπουδαιότητα της παρακίνησης των εργαζομένων ως μέσο αποτελεσματικής προσαρμογής στις αλλαγές που προκλήθηκαν (Mitsakis, 2017). Επομένως, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή ενός πλάνου παρακίνησης στο Δημόσιο Τομέα που θα περιλαμβάνει τόσο οικονομικές όσο και μη οικονομικές ανταμοιβές καθίσταται πιο αναγκαίος από ποτέ. Η παρούσα διατριβή έχοντας στο επίκεντρό της τον εργαζόμενο, υπό το πλαίσιο της οικονομικής κρίσης, επιδιώκει να καλύψει το κενό που υπάρχει στη βιβλιογραφία σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν την παρακίνηση των εργαζομένων στη Δημόσια Διοίκηση. Συγκεκριμένα, προκειμένου να διερευνήσουμε τις αντιλήψεις των εργαζομένων του Δημόσιου Τομέα υιοθετούμε την προσέγγιση του ολοκληρωμένου συστήματος αμοιβών (total reward system) το οποίο αναγνωρίζει τη συμβολή τόσο της εξωτερικής (extrinsic) όσο και της εσωτερικής παρακίνησης (intrinsic motivation). Όσον αφορά την εξωτερική (ή εξωγενή) παρακίνηση, η παρούσα μελέτηπαρέχει νέα εμπειρικά δεδομένα για εναλλακτικούς, μη οικονομικούςπαράγοντες που εν τούτοις επηρεάζουν την ικανοποίηση των εργαζομένων μετο επίπεδο των αμοιβών τους στο Δημόσιο Τομέα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οιαλλεπάλληλες μειώσεις των αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων, ως αποτέλεσμα της εφαρμογής του ενιαίου μισθολογίου, της κατάργησης των επιδομάτων-δώρων και το «πάγωμα» των μισθολογικών αυξήσεων, αντικατοπτρίζει το πρόβλημα των περιορισμένων οικονομικών πόρων και συνεπώς της έλλειψης των οικονομικών κινήτρων, στρέφουμε την προσοχή μας σε μη οικονομικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν τόσο την παρακίνηση όσο και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, επικεντρωνόμαστε στην έννοια  της δίκαιης αμοιβής που συνιστά «τη σύγκριση μεταξύ της αξίας που πιστεύουν οι εργαζόμενοι ότι πρέπει να πληρωθούν και της αξίας που άλλοι εργαζόμενοι πρέπει να λάβουν». Υιοθετώντας τη θεωρία του ψυχολογικού συμβολαίου, η παρούσα διατριβή παρέχει μία πληρέστερη κατανόηση του βαθμού επηρεασμού της αποδοτικότητας των εργαζομένων από το επίπεδο της ικανοποίησής τους με τις χρηματικές αμοιβές, όπως όμως αυτό καθορίζεται από τις αντιλήψεις τους για την ύπαρξη οργανωσιακής δικαιοσύνης (organizational justice). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου σε εργαζόμενους στο Δημόσιο Τομέα και µε τη χρήση ερωτηματολογίου συγκεντρώθηκαν δεδομένα από δημοσίους υπαλλήλους στην Ελλάδα. Τα αποτελέσματα της έρευνας υποδεικνύουν μία στατιστικά σημαντική θετική σχέση της αποδοτικότητας των εργαζομένων όχι μόνο με το επίπεδο ικανοποίησης αυτών με τις αμοιβές, αλλά και με τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με την ύπαρξη υψηλής διανεμητικής (distributive) και διαδικαστικής δικαιοσύνης (procedural justice). Υπό συνθήκες λιτότητας και περιορισμένων διαθέσιμων πόρων, τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας παρέχουν στα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού της Δημόσιας Διοίκησης σημαντικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη τόσο της παρακίνησης όσο και της αποδοτικότητας των απασχολουμένων, μέσω εναλλακτικών, μη οικονομικών παραγόντων παρακίνησης. Αναφορικά με την εσωτερική (ή ενδογενή) παρακίνηση και λαμβάνοντας υπ’όψη ότι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων αποτελεί θεμέλιο λίθο τόσο για την προσωπική τους εξέλιξη όσο και την εξέλιξη ενός οργανισμού, η παρούσα διατριβή διερευνά τους παράγοντες που ενισχύουν τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το βαθμό επένδυσης του οργανισμού σε παροχές δράσεων ανάπτυξης και εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού (perceived investment in employee development - PIED). Στη συγκεκριμένη έρευνα θεωρούμε ότι η υποστήριξη που αντιλαμβάνονται ότι δέχονται οι εργαζόμενοι τόσο σε επίπεδο οργανισμού (perceived organizational support - POS) όσο και σε επίπεδο προϊσταμένου (perceived supervisor support - PSS) αποτελούν σημαντικούς διαθέσιμους εργασιακούς πόρους (job resources). Με βάση αυτή τη θεώρηση αξιολογούμε την επίδραση αυτών των δύο αντιλήψεων κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) στον καθορισμό των αντιλήψεων που έχουν οι εργαζόμενοι ως προς την παροχή δράσεων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού (PIED) από τον οργανισμό. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η αντιλαμβανόμενη υποστήριξη σε επίπεδο οργανισμού (POS) αποτελεί ισχυρότερο δείκτη πρόβλεψης του PIED σε σχέση με το βαθμό υποστήριξης σε επίπεδο προϊσταμένου (PSS). Το εύρημα αυτό ενισχύει το ρόλο του προϊσταμένου ως παράγοντα του οργανισμού (organizational agent). Επιπρόσθετα, σε συμφωνία τόσο με το μοντέλο των επαγγελματικών απαιτήσεων και των εργασιακών πόρων (jobdemands-resources model) όσο και με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής(social exchange theory) τα αποτελέσματα της έρευνας τονίζουν τη θετικήεπίδραση της μεταβλητής PIED στις στάσεις και στις συμπεριφορές των εργαζομένων και συγκεκριμένα στην οργανωσιακή δέσμευση (organizational commitment) και στην φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά (οrganizational citizenship behavior - OCB). Επίσης, η μεταβλητή PIED βρέθηκε ότι είναι στατιστικά σημαντικός  μεσολαβητής στις σχέσεις μεταξύ της κοινωνικής υποστήριξης (POS και PSS) και των συμπεριφορικών επιδράσεων στους εργαζόμενους (organizational commitment, OCB). Επιπλέον, λαμβάνοντας υπ’ όψη τη σημασία της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, η παρούσα διατριβή διερεύνησε τους παράγοντες που ενισχύουν την παρακίνηση των εργαζομένων να συμμετάσχουν σε προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης (motivation to learn and develop - MLD). Τα εμπειρικά δεδομένα καταδεικνύουν ότι αναπτύσσονται θετικές σχέσεις μεταξύ των αντιλήψεων των εργαζομένων αναφορικά με την ύπαρξη κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) και την επιθυμία τους να λάβουν μέρος σε προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης (MLD). Περαιτέρω όμως διαφαίνεται ότι η θετική επίδραση της υποστήριξης του προϊσταμένου (PSS) στη μεταβλητή MLD είναι πιθανόν να μειωθεί όταν οι εργαζόμενοι ταυτόχρονα θεωρούν ότι ο οργανισμός που απασχολούνται αποτελεί ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον (POS). Τέλος, σύμφωνα με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και δεδομένου ότι οι αμοιβαίες ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου και του προϊσταμένου βασίζονται στην οργανωσιακή δέσμευση, τα αποτελέσματα της έρευνας φανερώνουν ότι η οργανωσιακή δέσμευση (τόσο η συναισθηματική όσο και η κανονιστική δέσμευση) αποτελεί μεσολαβητική μεταβλητή στις ανωτέρω θετικές σχέσεις μεταξύ των μεταβλητών POS, PSS και MLD.

scholarly journals Nexus between perceived job insecurity and employee work-related outcomes amid COVID-19: Attenuating effect of supervisor support

2021 ◽  
pp. 1-10
Author(s):  
Shuaib Ahmed Soomro
Keyword(s):  
Job Satisfaction ◽  
Organizational Commitment ◽  
Work Stress ◽  
Organizational Support ◽  
Job Insecurity ◽  
Supervisor Support ◽  
Work Outcomes ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Perceived Job Insecurity

OBJECTIVE: This study aims to examine perceived job insecurity as an antecedent of adverse psychological well-being and job outcomes (i.e., job satisfaction and organizational commitment), applying conservation of resources and organizational support theories. The study also investigated the role of perceived supervisor support as a moderator in the study. METHODS: Two-wave longitudinal data (n = 385) was collected with two months between Time 1 and Time 2. Data collected from employees working in two MNCs in Pakistan. A conceptual framework was developed where the mediating role of work stress on the job insecurity relationship is conditional to the values of job satisfaction and organizational commitment. RESULTS: During analysis, a positive association was found between job insecurity and work stress. Further, job insecurity led to work stress and it negatively led to job satisfaction and organizational commitment. Perceived supervisor support moderated work stress and job satisfaction and organizational commitment. The moderated mediation results indicate that supervisor support moderated the indirect effect of job insecurity on work outcomes. CONCLUSION: This paper examines the relationship between job insecurity and employee work outcomes amidst COVID-19. The findings have significant implications for employers and employees. Moreover, study findings expand our knowledge of COR theory and Organizational support theory for MNCs employees in the Covid-19 pandemic.

Sign in / Sign up

Export Citation Format

Share Document