scholarly journals Kαινοτόμα συστήματα παροχής κινήτρων με στόχο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού

2021 ◽  
Author(s):  
Ευαγγελία Μυλωνά
Keyword(s):  
Organizational Commitment ◽  
Organizational Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Supervisor Support ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Motivation To Learn ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Total Reward

Η παρακίνηση στον εργασιακό χώρο αναφέρεται στα στοιχεία εκείνα πουυποκινούν τους εργαζόμενους να εισέλθουν στην εργασία, να συμμετέχουνενεργά σ’ αυτήν, καθώς και να παραμείνουν αποτελεσματικοί και αποδοτικοίστον επαγγελματικό τους χώρο. Η παρακίνηση, ως μέσo ενεργοποίησης τηςανθρώπινης συμπεριφοράς, διαμορφώνεται υπό το πρίσμα διαφορετικώνπαραγόντων (Matheson, 2012). Η παρούσα διατριβή αναπτύσσεται στηθεωρητική θέση του Armstrong (2006), ότι ο εργασιακός οργανισμός μπορείνα επιτύχει υψηλά επίπεδα παρακίνησης των εργαζομένων παρέχονταςανταμοιβές και κίνητρα (οικονομικά ή μη) καθώς και πρόσβαση σεευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινουδυναμικού της. Στη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, οι δυσμενείς οικονομικές καικοινωνικές συνθήκες που αναπτύχθηκαν ως αποτέλεσμα  των δημοσιονομικώνκαι των διαρθρωτικών εργασιακών αλλαγών, επιβάλλουν σταανώτατα στελέχη του Δημόσιου Τομέα να λειτουργήσουν σε ένα ιδιαίτερααπαιτητικό περιβάλλον το οποίο χαρακτηρίζεται από τη δυναμική επίτευξηςυψηλών στόχων, διαθέτοντας όμως περιορισμένα οικονομικά μέσα. Εντούτοις, η επίδραση των συνεχιζόμενων μέτρων λιτότητας τόσο στην συμπεριφορά όσο και στην αποδοτικότητα των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα, δεν έχει ακόμη μελετηθεί εκτενώς. Στην Ελλάδα, η ένταση της οικονομικής δυσπραγίας ανάγκασε τη Δημόσια Διοίκηση να αντιληφθεί τη σπουδαιότητα της παρακίνησης των εργαζομένων ως μέσο αποτελεσματικής προσαρμογής στις αλλαγές που προκλήθηκαν (Mitsakis, 2017). Επομένως, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή ενός πλάνου παρακίνησης στο Δημόσιο Τομέα που θα περιλαμβάνει τόσο οικονομικές όσο και μη οικονομικές ανταμοιβές καθίσταται πιο αναγκαίος από ποτέ. Η παρούσα διατριβή έχοντας στο επίκεντρό της τον εργαζόμενο, υπό το πλαίσιο της οικονομικής κρίσης, επιδιώκει να καλύψει το κενό που υπάρχει στη βιβλιογραφία σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν την παρακίνηση των εργαζομένων στη Δημόσια Διοίκηση. Συγκεκριμένα, προκειμένου να διερευνήσουμε τις αντιλήψεις των εργαζομένων του Δημόσιου Τομέα υιοθετούμε την προσέγγιση του ολοκληρωμένου συστήματος αμοιβών (total reward system) το οποίο αναγνωρίζει τη συμβολή τόσο της εξωτερικής (extrinsic) όσο και της εσωτερικής παρακίνησης (intrinsic motivation). Όσον αφορά την εξωτερική (ή εξωγενή) παρακίνηση, η παρούσα μελέτηπαρέχει νέα εμπειρικά δεδομένα για εναλλακτικούς, μη οικονομικούςπαράγοντες που εν τούτοις επηρεάζουν την ικανοποίηση των εργαζομένων μετο επίπεδο των αμοιβών τους στο Δημόσιο Τομέα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οιαλλεπάλληλες μειώσεις των αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων, ως αποτέλεσμα της εφαρμογής του ενιαίου μισθολογίου, της κατάργησης των επιδομάτων-δώρων και το «πάγωμα» των μισθολογικών αυξήσεων, αντικατοπτρίζει το πρόβλημα των περιορισμένων οικονομικών πόρων και συνεπώς της έλλειψης των οικονομικών κινήτρων, στρέφουμε την προσοχή μας σε μη οικονομικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν τόσο την παρακίνηση όσο και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, επικεντρωνόμαστε στην έννοια  της δίκαιης αμοιβής που συνιστά «τη σύγκριση μεταξύ της αξίας που πιστεύουν οι εργαζόμενοι ότι πρέπει να πληρωθούν και της αξίας που άλλοι εργαζόμενοι πρέπει να λάβουν». Υιοθετώντας τη θεωρία του ψυχολογικού συμβολαίου, η παρούσα διατριβή παρέχει μία πληρέστερη κατανόηση του βαθμού επηρεασμού της αποδοτικότητας των εργαζομένων από το επίπεδο της ικανοποίησής τους με τις χρηματικές αμοιβές, όπως όμως αυτό καθορίζεται από τις αντιλήψεις τους για την ύπαρξη οργανωσιακής δικαιοσύνης (organizational justice). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου σε εργαζόμενους στο Δημόσιο Τομέα και µε τη χρήση ερωτηματολογίου συγκεντρώθηκαν δεδομένα από δημοσίους υπαλλήλους στην Ελλάδα. Τα αποτελέσματα της έρευνας υποδεικνύουν μία στατιστικά σημαντική θετική σχέση της αποδοτικότητας των εργαζομένων όχι μόνο με το επίπεδο ικανοποίησης αυτών με τις αμοιβές, αλλά και με τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με την ύπαρξη υψηλής διανεμητικής (distributive) και διαδικαστικής δικαιοσύνης (procedural justice). Υπό συνθήκες λιτότητας και περιορισμένων διαθέσιμων πόρων, τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας παρέχουν στα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού της Δημόσιας Διοίκησης σημαντικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη τόσο της παρακίνησης όσο και της αποδοτικότητας των απασχολουμένων, μέσω εναλλακτικών, μη οικονομικών παραγόντων παρακίνησης. Αναφορικά με την εσωτερική (ή ενδογενή) παρακίνηση και λαμβάνοντας υπ’όψη ότι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων αποτελεί θεμέλιο λίθο τόσο για την προσωπική τους εξέλιξη όσο και την εξέλιξη ενός οργανισμού, η παρούσα διατριβή διερευνά τους παράγοντες που ενισχύουν τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το βαθμό επένδυσης του οργανισμού σε παροχές δράσεων ανάπτυξης και εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού (perceived investment in employee development - PIED). Στη συγκεκριμένη έρευνα θεωρούμε ότι η υποστήριξη που αντιλαμβάνονται ότι δέχονται οι εργαζόμενοι τόσο σε επίπεδο οργανισμού (perceived organizational support - POS) όσο και σε επίπεδο προϊσταμένου (perceived supervisor support - PSS) αποτελούν σημαντικούς διαθέσιμους εργασιακούς πόρους (job resources). Με βάση αυτή τη θεώρηση αξιολογούμε την επίδραση αυτών των δύο αντιλήψεων κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) στον καθορισμό των αντιλήψεων που έχουν οι εργαζόμενοι ως προς την παροχή δράσεων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού (PIED) από τον οργανισμό. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η αντιλαμβανόμενη υποστήριξη σε επίπεδο οργανισμού (POS) αποτελεί ισχυρότερο δείκτη πρόβλεψης του PIED σε σχέση με το βαθμό υποστήριξης σε επίπεδο προϊσταμένου (PSS). Το εύρημα αυτό ενισχύει το ρόλο του προϊσταμένου ως παράγοντα του οργανισμού (organizational agent). Επιπρόσθετα, σε συμφωνία τόσο με το μοντέλο των επαγγελματικών απαιτήσεων και των εργασιακών πόρων (jobdemands-resources model) όσο και με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής(social exchange theory) τα αποτελέσματα της έρευνας τονίζουν τη θετικήεπίδραση της μεταβλητής PIED στις στάσεις και στις συμπεριφορές των εργαζομένων και συγκεκριμένα στην οργανωσιακή δέσμευση (organizational commitment) και στην φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά (οrganizational citizenship behavior - OCB). Επίσης, η μεταβλητή PIED βρέθηκε ότι είναι στατιστικά σημαντικός  μεσολαβητής στις σχέσεις μεταξύ της κοινωνικής υποστήριξης (POS και PSS) και των συμπεριφορικών επιδράσεων στους εργαζόμενους (organizational commitment, OCB). Επιπλέον, λαμβάνοντας υπ’ όψη τη σημασία της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, η παρούσα διατριβή διερεύνησε τους παράγοντες που ενισχύουν την παρακίνηση των εργαζομένων να συμμετάσχουν σε προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης (motivation to learn and develop - MLD). Τα εμπειρικά δεδομένα καταδεικνύουν ότι αναπτύσσονται θετικές σχέσεις μεταξύ των αντιλήψεων των εργαζομένων αναφορικά με την ύπαρξη κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) και την επιθυμία τους να λάβουν μέρος σε προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης (MLD). Περαιτέρω όμως διαφαίνεται ότι η θετική επίδραση της υποστήριξης του προϊσταμένου (PSS) στη μεταβλητή MLD είναι πιθανόν να μειωθεί όταν οι εργαζόμενοι ταυτόχρονα θεωρούν ότι ο οργανισμός που απασχολούνται αποτελεί ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον (POS). Τέλος, σύμφωνα με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και δεδομένου ότι οι αμοιβαίες ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου και του προϊσταμένου βασίζονται στην οργανωσιακή δέσμευση, τα αποτελέσματα της έρευνας φανερώνουν ότι η οργανωσιακή δέσμευση (τόσο η συναισθηματική όσο και η κανονιστική δέσμευση) αποτελεί μεσολαβητική μεταβλητή στις ανωτέρω θετικές σχέσεις μεταξύ των μεταβλητών POS, PSS και MLD.

scholarly journals The Mediating Effect of Affective Organizational Commitment in the Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: A Conceptual Model

2017 ◽  
Vol 13 (5) ◽  
pp. 165 ◽  
Author(s):  
Mohammad Alzayed ◽  
Junaimah Jauhar ◽  
Zurina Mohaidin
Keyword(s):  
Organizational Commitment ◽  
Organizational Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Citizenship ◽  
Organizational Citizenship Behavior ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Mediating Effect ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Affective Organizational Commitment ◽  
A Value

A literature review revealed that the effect of organizational justice on organizational citizenship behavior (OCB) had been heavily examined as an overall relationship. However, there is a lack of research that examined the effect of organizational justice dimensions on OCB via affective organizational commitment as a mediator. Therefore, this research is an attempt to provide a value theoretical model that explains the relationships between dimensions of organizational justice and OCB as well as tries to describe in detail meaning of this relationship through the mediating effect of affective organizational commitment in the context of social exchange theory. Furthermore, the proposed hypotheses on the link between these variables are provided as a foundation for further research.

scholarly journals HRM Solutions for Retaining Millennials in Western Societies

2017 ◽  
Vol 8 (5) ◽  
pp. 141-149 ◽  
Author(s):  
Sandra K. Cassell
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Employee Turnover ◽  
Millennial Generation ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Affective Commitment ◽  
Turnover Intentions ◽  
Supervisor Support ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Generation Theory

AbstractOrganizations and researchers in Western societies are finding employees belonging to the Millennial generation are harder to retain than were employees of previous generations. Using generation theory for the foundation, this paper first looks at the literature discussing whether generational cohorts should continue to be defined as nationally bounded entities, or whether there are now ‘global generations’ in existence. Then, factors that decrease employee turnover are explored. Using social exchange theory and the norm of reciprocity as the basis, the literature suggests affective commitment leads to reduced turnover intentions. Two major constructs found to increase affective commitment are perceived supervisor support (PSS) and perceived organizational support (POS). Finally, human resource management (HRM) antecedents of PSS and POS identified as important by Millennials in Western societies are submitted as potential solutions for retaining employees of the Millennial generation.

Using the social exchange theory to explore the employee-organization relationship in the hospitality industry

2021 ◽  
Vol 33 (2) ◽  
pp. 670-692
Author(s):  
Jessica Vieira de Souza Meira ◽  
Murat Hancer
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Organizational Citizenship ◽  
Organizational Citizenship Behavior ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Psychological Empowerment ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Content Type ◽  
The Social ◽  
Service Oriented

Purpose This research developed a conceptual model for the hospitality industry based on the employee-organization relationship using the social exchange theory as the theoretical framework. This study aims to consider perceived organizational support as the psychological empowerment antecedent, while work engagement and service-oriented organizational citizenship behavior were considered as its outcome. This study also tested psychological empowerment as a mediator of these relationships. Design/methodology/approach Data were gathered from a sample of frontline hotel employees and analyzed through partial least squares structural equation modeling. A total of 242 completed and validated questionnaires were used for the analysis. Findings Perceived organizational support had a significant relationship with psychological empowerment (through meaning, competence, self-determination and impact), which also had a significant relationship with work engagement (through meaning and impact) and service-oriented organizational citizenship behavior (through meaning, self-determination and impact). Psychological empowerment partially mediated the relationship between perceived organizational support with work engagement and service-oriented organizational citizenship behavior. Originality/value Although psychological empowerment is receiving further empirical attention in the hospitality field, little is known about its antecedents and outcomes. Hence, this research extends previous studies using the social exchange theory to fill these literature gaps and create a conceptual model for the hospitality industry based on the employee-organization relationship.

scholarly journals PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS TERHADAP COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR KARYAWAN PADA HOTEL MERCURE SANUR

2020 ◽  
Vol 9 (6) ◽  
pp. 2288
Author(s):  
Kadek Krisna Permana Putra ◽  
Putu Saroyeni Piartrini
Keyword(s):  
Organizational Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Citizenship Behavior ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Psychological Empowerment ◽  
Linear Regression Analysis ◽  
Counterproductive Work Behavior ◽  
Multiple Linear Regression Analysis ◽  
Work Behavior ◽  
Citizenship Behavior

This research purpose to analyze the influence of organizational justice and psychological empowerment on the counterproductive work behavior of employees at Mercure Hotel Sanur, Bali. The theoretical basis used in this research is the Social Exchange Theory, because this theory can explain the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior and the influence of organizational justice, job satisfaction, organizational commitment, and psychological empowerment. The population in this research were 152 permanent employees at Mercure Hotel Sanur. The sample used in this study was 110 employees at Mercure Sanur Hotel, which has 5 criteria as follows: age, gender, last education, years of service and job titles. This research only uses the Slovin formula as a formula in determining the number of samples to be used, due to the limited time to meet so only who can fill it. The analysis technique used is multiple linear regression analysis. The analysis showed that organizational justice and psychological empowerment had a positive and significant effect on the counterproductive work behavior of employees at Mercure Sanur Hotel. Keywords: organizational justice, psychological empowerment, counterproductive work behavior

To help or not to help: antecedents of hotel employees’ organizational citizenship behavior

2018 ◽  
Vol 30 (3) ◽  
pp. 1293-1313 ◽  
Author(s):  
You-De Dai ◽  
Yu-Hsiang Hou ◽  
Kuan-Yang Chen ◽  
Wen-Long Zhuang
Keyword(s):  
Organizational Citizenship ◽  
Organizational Citizenship Behavior ◽  
Organizational Support ◽  
Perceived Organizational Support ◽  
Supervisor Support ◽  
Mediating Effect ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Content Type ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
The Relationship

Purpose Drawing on organizational support theory, this study aims to propose and test a moderated path analysis to explore the interactive effect of perceived supervisor support and supervisors’ organizational embodiment on organizational citizenship behavior, as well as the mediating effect of perceived organizational support. Design/methodology/approach Hypotheses are tested using two-phase survey data collected from 398 dyads of employees and their immediate supervisors from 26 (three-to-five star) hotels in Taiwan. Findings The hierarchical linear modeling results suggest that perceived organizational support mediates the relationship between perceived supervisor support and organizational citizenship behavior. These findings indicate that supervisors’ organizational embodiment positively moderates the relationship between perceived supervisor support and perceived organizational support, which, in turn, mediates the interaction between perceived supervisor support and supervisors’ organizational embodiment on organizational citizenship behavior. Research limitations/implications This is the first study to examine the moderating role of supervisors’ organizational embodiment in hospitality domain. In high or low supervisors’ organizational embodiment context, hotels are supposed to assign representative managers that could strengthen the efficiency of perceived supervisor support. Finally, employees will perceive organizational support and then lead to employee organizational citizenship behavior. Originality/value Previous research indicates that perceived organizational support positively impacts various employee outcomes. However, the antecedents and psychological mechanisms of perceived organizational support are still not well understood. This research intends to fill these gaps in the literature.

The antecedents and consequences of psychological capital: a meta-analytic approach

2019 ◽  
Vol 40 (4) ◽  
pp. 435-456 ◽  
Author(s):  
Wann-Yih Wu ◽  
Khanh-Van Ho Nguyen
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Organizational Citizenship Behavior ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Psychological Capital ◽  
Work Attitudes ◽  
Analytic Approach ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Content Type ◽  
The Relationship

Purpose The purpose of this paper is to focus on psychological capital (PsyCap) – one of the emerging topics of human resource management, by examining its antecedents and outcomes through the lens of social exchange theory. Design/methodology/approach A meta-analytic approach was applied to validate the proposed hypotheses. Altogether, 105 primary studies published between 2000 and 2018 were collected and used. Findings Results show that leadership styles (authentic leadership, ethical leadership, abusive leadership) and organizational support are antecedents and desirable work attitudes (job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior) are consequences of PsyCap. Employee’s characteristics significantly moderated the relationship between PsyCap and work attitudes. Originality/value This was the first attempt to examine PsyCap in a theoretical framework with its antecedents and outcomes and furthermore, to apply a meta-analytic method. The moderating role of employee characteristics in the relationship between PsyCap and work attitudes is also explored.

scholarly journals The Predominant Factors Affecting Frontline Employees’ Engagement: Case of the Lebanese Service Sector

2021 ◽  
Vol 9 (2) ◽  
pp. p37
Author(s):  
Abdo Zoughaib ◽  
Soha El Achi ◽  
Ali El Dirani ◽  
Hussin J. Hejase
Keyword(s):  
Distributive Justice ◽  
Employee Engagement ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Service Sector ◽  
Explanatory Power ◽  
Supervisor Support ◽  
Frontline Employees ◽  
Moderator Effect

The purpose of this study is to first identify the predominant factors shaping frontline employee engagement and then to explore the outcomes of the employees’ engagement within the context of the service sector in Lebanon. The main theory used to ground the research is the explanatory power of the Social Exchange Theory (SET). A qualitative ethnographic method was used to explore the salient drivers and outcomes of employees’ engagement. The qualitative approach was implemented by observing and informally interviewing frontline employees, and by gathering documentary data for a greater understanding of this phenomenon. Findings show that supervisor support, organizational support, training, distributive justice and procedural justice appeared to be significant drivers of employee engagement. It was also evident that personal resources and self-efficacy have a significant moderator effect between supervisor support, distributive justice and employee engagement. Moreover, employee organizational commitment, intention to quit and organizational citizenship behaviors revealed to be the direct outcomes of employees’ engagement. This study is among the first undertaken in the Lebanese context. The findings shall help to close the gap in the reported literature about the topic and will serve HR decision makers as new knowledge for future endeavors.

Sign in / Sign up

Export Citation Format

Share Document