scholarly journals Gestion des effectifs et caractéristiques des petites et moyennes entreprises industrielles : vers quelles relations ?

2012 ◽  
Vol 4 (2) ◽  
pp. 5-41 ◽  
Author(s):  
Mohamed Bayad ◽  
Jean-Luc Herrmann
Keyword(s):  
Ressources Humaines ◽  
Petites Et Moyennes Entreprises

Cet article présente les résultats d’une étude sur les relations entre la gestion des effectifs et les caractéristiques structurelles et comportementales dans les petites et moyennes entreprises industrielles. L'analyse est effectuée à partir d’un sous-échantillon (356 entreprises) du Panel des PMI lorraines ** (Région française du Nord-Est). Partant de l’idée que la gestion des effectifs est une pratique effective en milieu PME, les résultats obtenus mettent en évidence la prédominance de la dimension structurelle dans les pratiques de gestion des effectifs ; on notera l'incidence forte du degré de maturité de la PMI. Associé à la maturité, la taille et, en particulier, la technologie permettent de former un tryptique déterminant dans la compréhension des phénomènes de Gestion des Ressources Humaines en milieu PMI.

scholarly journals La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec

2012 ◽  
Vol 3 (1) ◽  
pp. 39-55 ◽  
Author(s):  
Carmelle Benoît ◽  
Marie-Diane Rousseau
Keyword(s):  
Ressources Humaines ◽  
Petites Et Moyennes Entreprises

Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises au Québec. L’étude a pour objectif de décrire la réalité spécifique des pratiques de gestion des ressources humaines des PME et d’identifier les principaux facteurs liés à l’environnement interne et externe de l’entreprise pouvant influencer ces pratiques.

scholarly journals Les déterminants organisationnels des pratiques d’adéquation formation-emploi : une étude exploratoire auprès de PME manufacturières

2020 ◽  
pp. 2-17
Author(s):  
Amélie Bernier ◽  
Renée Michaud ◽  
Jamal Ben Mansour
Keyword(s):  
Nous Avons ◽  
Prise De Décision ◽  
Ressources Humaines ◽  
Petites Et Moyennes Entreprises

La prise de décision des employeurs pour corriger en leur sein l’inadéquation formation-emploi, dont les écarts de compétences, repose sur l’obtention d’une information complète et précise. Cependant, nous savons peu de choses sur les facteurs qui influencent l’implantation d’un ensemble de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Les objectifs initiaux de cet article sont d’étudier l’effet des déterminants sur les situations d’inadéquation formation-emploi et sur les pratiques mises en oeuvre pour y faire face. La réalisation de tests statistiques a permis également d’étudier les relations complexes entre les déterminants, l’adéquation formation-emploi et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans la prolongation des travaux sur l’approche des constituantes multiples. À l’aide des données recueillies auprès de 376 responsables de la GRH dans des petites et moyennes entreprises manufacturières québécoises, nous avons d’abord exploré les déterminants de l’adéquation formation-emploi, puis l’existence de relations significatives entre les déterminants et un bouquet de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Nos résultats montrent que la présence d’une stratégie de formation, celle d’un budget de formation et celle d’un plan d’attraction et de rétention sont des facteurs importants facilitant l’implantation de pratiques d’adéquation. L’analyse confirme aussi un effet de modération de la situation d’adéquation dans la relation entre les déterminants et l’adoption d’un ensemble de pratiques selon deux types de mécanismes, à savoir un mécanisme de régulation en cas de sous-compétence et un mécanisme de complémentarité en situation de surcompétence.

La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises

2011 ◽  
Vol 23 (2) ◽  
pp. 131-157 ◽  
Author(s):  
Abdelwahab Aït Razouk ◽  
Mohamed Bayad
Keyword(s):  
Nous Avons ◽  
Ressources Humaines ◽  
Petites Et Moyennes Entreprises

Dans cet article, nous avons tenté de comprendre l’évolution de la gestion stratégique des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises en France. Le but de cette recherche est double. Premièrement, nous avons répondu aux appels de plusieurs auteurs demandant de multiplier les études de la GRH dans les PME. Deuxièmement, nous avons essayé d’enrichir nos connaissances de la GSRH dans un autre contexte que celui de l’Amérique du Nord ou celui des grandes entreprises. Cette recherche est basée sur une analyse dynamique à partir de données longitudinales de 388 PME françaises sur la période 1998-2005. Les résultats montrent une progression des pratiques stratégiques RH et un recul des pratiques administratives RH. Ce résultat est important puisqu’il démontre que les PME peuvent également adopter des pratiques flexibles en termes de GRH.

scholarly journals Les obstacles au succès de l’innovation organisationnelle et managériale dans les Petites et Moyennes Entreprises du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics au Burkina Faso

2021 ◽  
Vol 1 (1) ◽  
pp. 54-72
Author(s):  
Lucain SOME
Keyword(s):  
Nous Avons ◽  
Burkina Faso ◽  
Ressources Humaines ◽  
Petites Et Moyennes Entreprises

La présente recherche est basée sur une démarche qualitative s’appuyant sur l’exploitation de de données secondaires. L’objectif de la recherche est de déterminer les facteurs susceptibles d’influencer sur le succès de l’innovation dans les Petites et Moyennes Entreprises (PME) du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP) au Burkina Faso. Pour ce faire, nous avons émis deux propositions de recherche qui ont servi de fils conducteur. Il est ressorti que 77% des PME ont déclaré avoir innové en 2019 (SOME, 2019). Alors que la même étude a conclu à la contre-performance de ces entreprises. D’où la nécessité de faire la distinction entre les actions d’innovation et le succès de l’innovation. Pour nous le succès de l’innovation repose sur la transparence informationnelle dans l’entreprise et la valorisation des ressources humaines. Les résultats indiquent qu’il manque une transparence informationnelle dans les entreprises du BTP. Aussi, les PME du BTP manquent du personnel compétent, qualifié et sont peu motivés.  Du reste le manque de personnel compétent et motivé est confirmé par les Maîtres d’ouvrage (MO) et Maîtres d’Ouvrage Délégué (MOD). Nous deux propositions de recherche ont été validées. Cependant, nous avons noté qu’il s’agit d’une recherche partielle des facteurs qui influencent sur le succès de l’innovation dans les PME du BTP qui pourraient être complétés par d’autres recherches.

Transformer vos processus ressources humaines pour améliorer votre prise en charge du patient, votre qualité et vos résultats

2018 ◽  
Vol 52 (3) ◽  
pp. 269-276
Author(s):  
A. Boukhobza ◽  
T. Etchebarne
Keyword(s):  
Prise En Charge ◽  
Ressources Humaines

L’objectif de cet article est d’identifier quels sont les processus ressources humaines à mettre en place au sein des cabinets d’orthodontie pour à la fois améliorer la prise en charge des patients, mais aussi la rentabilité de la structure tant en termes d’organisation que financièrement. Le travail sur la cohésion des équipes va créer un engagement collectif qui dépend d’une part de la qualité du recrutement des collaborateurs, et ensuite des leviers de motivation mis en place au sein des équipes et entretenus dans le temps. Dans les équipes la collaboration intergénérationnelle doit être gérée et optimisée. D’autre part l’orthodontiste dirigeant doit avoir une stratégie et des objectifs clairs pour pouvoir communiquer efficacement. Il doit par ailleurs connaître les outils de communication selon les circonstances pour faire passer les messages dont il a besoin.

Les ressources humaines

2010 ◽  
pp. 99-99
Author(s):  
Anne-Marie Birac
Keyword(s):  
Ressources Humaines

Analytique et big data en ressources humaines

2019 ◽  
Vol 45 (280) ◽  
pp. 57-74
Author(s):  
Clotilde Coron
Keyword(s):  
Big Data ◽  
Ressources Humaines ◽  
Proprement Dite ◽  
Donnent Lieu

Le1 contraste entre la prégnance des notions d’analytique et de big data ressources humaines (RH) dans les discours managériaux actuels et le faible nombre de travaux académiques sur le sujet invite à s’interroger sur la réalité du changement introduit par ces notions. En mobilisant le concept de justification pour analyser de l’observation participante complétée par dix entretiens semi-directifs, les auteurs montrent que les dispositifs d’analytique RH font l’objet de discours similaires à ceux sur le reporting, alors que les dispositifs de big data RH donnent lieu à de nouvelles justifications. Cela invite donc à conclure que l’analytique RH ne constitue pas une rupture proprement dite, alors que le big data RH correspond à un réel changement.

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