Work engagement, tenure, and external opportunities moderate perceived high-performance work systems and affective commitment

2019 ◽  
Vol 47 (5) ◽  
pp. 1-16
Author(s):  
Bin Hu ◽  
Zhenhu Hou ◽  
Miranda Chi Kuan Mak ◽  
Sabrina Lingxiao Xu ◽  
Xuhua Yang ◽  
...  
Keyword(s):  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Affective Commitment ◽  
Affective Organizational Commitment ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Individualized Approach ◽  
Organizational Tenure ◽  
The Relationship

We examined the role of our proposed moderators, namely, work engagement, organizational tenure, and perceived external opportunities, in the relationship between perceived high-performance work systems (HPWS) and affective organizational commitment. We conducted a survey with 94 employees of an information technology company in China. The results showed that the effect of perceived HPWS on affective commitment is stronger among employees with longer tenure, and weaker among employees who perceive more external opportunities. The results also showed that the effect of perceived HPWS on affective commitment is stronger at a marginally significant level among employees with stronger work engagement. These findings suggest that organizational managers should pay more attention to individual factors that may change employees’ responses to HPWS, and adopt a more individualized approach to retain talented employees.

The Role of Procedural Justice and Power Distance in the Relationship Between High Performance Work Systems and Employee Attitudes: A Multilevel Perspective

2009 ◽  
Vol 35 (5) ◽  
pp. 1228-1247 ◽  
Author(s):  
Pei-Chuan Wu ◽  
Sankalp Chaturvedi
Keyword(s):  
Procedural Justice ◽  
High Performance ◽  
Affective Commitment ◽  
Power Distance ◽  
Employee Attitudes ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Mediating Role ◽  
The Relationship

This study examines the role of procedural justice and power distance in the relationship between high-performance work systems (HPWSs) and employee attitudes (affective commitment and job satisfaction). The study tests the mediating role of procedural justice on the relationships between HPWS and employee attitudes and the moderating role of power distance in this relationship. The results, based on a sample of 1,383 employees across 23 firms from three countries, indicate that HPWS is strongly related to employee attitudes. The results also indicate that procedural justice mediates the influence of HPWS on employee attitudes.

High-performance work systems and open innovation: moderating role of IT capability

2020 ◽  
Vol 120 (8) ◽  
pp. 1441-1457
Author(s):  
Jia Zheng ◽  
Hefu Liu ◽  
Jingmei Zhou
Keyword(s):  
Open Innovation ◽  
High Performance ◽  
Work Systems ◽  
Content Type ◽  
High Performance Work Systems ◽  
It Capability ◽  
Role Of It ◽  
The Relationship ◽  
Moderating Role

PurposeThis study aims to explore the impact of high-performance work systems (HPWS) on open innovation and the moderating role of information technology (IT) capability on the relationship between HPWS and open innovation.Design/methodology/approachThis study conducted a questionnaire survey in the industrial parks of the Yangzi River Delta in China and obtained 108 useful responses.FindingsHPWS positively impacts open innovation. IT exploration capability strengthens the relationship between HPWS and open innovation, whereas IT exploitation capability and ambidexterity do not strengthen such relationship.Research limitations/implicationsFirms should use HPWS to improve employees' motivation of external learning and searching for enhancing innovation openness. They should acknowledge the enabling role of IT exploration capability in facilitating employees' learning and searching toward open innovation and discreetly develop IT exploitation capability and ambidexterity during external knowledge searching, which may not achieve the desired facilitation purpose.Originality/valueThis study contributes to human resource management (HRM) by suggesting that a new antecedent, which is HPWS in our case, should be taken into account when considering the influence of HRM in the process of open innovation. This study has important implications for HPWS, IT capability and open innovation; open innovation can be improved by using HPWS and IT capability. This study also expands IT ambidexterity to HRM and innovation studies.

High-performance work systems and job satisfaction: a multilevel model

2016 ◽  
Vol 31 (2) ◽  
pp. 451-466 ◽  
Author(s):  
Romina García-Chas ◽  
Edelmira Neira-Fontela ◽  
Concepción Varela-Neira
Keyword(s):  
Job Satisfaction ◽  
Intrinsic Motivation ◽  
High Performance ◽  
Mediating Effect ◽  
Equation Modeling ◽  
Work Systems ◽  
Content Type ◽  
High Performance Work Systems ◽  
The Relationship

Purpose – The purpose of this investigation is to analyze the role of perceived organizational support (POS) and intrinsic motivation in the relationship between high-performance work systems (HPWS) and job satisfaction. Design/methodology/approach – The sample used in this study consists of 180 engineers from 25 companies. The model entails a cross-level moderated mediation process that was tested using multilevel structural equation modeling. Findings – This research shows that the effect of HPWS via POS on job satisfaction is stronger among engineers with low intrinsic motivation than engineers with high intrinsic motivation. Practical implications – Given the findings of this paper, organizations are advised to consider the importance of HPWS perceptions and intrinsic motivation to help strengthen engineer satisfaction. Originality/value – This is the first study to provide evidence for the mediating effect of POS in the relationship between employees’ shared perceptions of the HPWS implemented at their companies and their job satisfaction, and the moderating role of employee intrinsic motivation in the relationship between POS resulting from HPWS and job satisfaction.

scholarly journals High performance work systems in Greece

2017 ◽  
Author(s):  
Παναγιώτης Κλουτσινιώτης
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Emotional Exhaustion ◽  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Affective Commitment ◽  
Intention To Leave ◽  
Well Being ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Hr Practices

Τις τελευταίες τρεις δεκαετίες παρατηρείται έντονη συζήτηση στη διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με το καταλληλότερο σύστημα πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) που θα πρέπει να υιοθετηθεί από μία επιχείρηση με στόχο την μεγιστοποίηση της οργανωσιακής απόδοσης. Τα συστήματα αυτά πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) είναι ευρύτερα γνωστά με τον όρο «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (High Performance Work Systems / HPWS). Αρχικά, το ενδιαφέρον των ερευνητών περιορίστηκε στη μελέτη της άμεσης αιτιώδους σχέσης (direct relationship) μεταξύ των HPWS και της οργανωσιακής απόδοσης. Μετέπειτα – και ειδικότερα μετά τη νέα χιλιετία – οι ερευνητές εστίασαν την προσοχή τους στον ακριβή τρόπο λειτουργίας αυτής της σχέσης (the what, the why, and the how) κάτι που έγινε ευρύτερα γνωστό ως το «μαύρο κουτί» (the black-box). Σε μία προσπάθεια επεξήγησης του «μαύρου κουτιού», δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο βασικό ρόλο που μπορεί να διαδραματίσουν οι στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι πρώτες εκτιμήσεις ανέφεραν πως οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) επηρεάζουν τις ικανότητες (abilities) των εργαζομένων, δίνουν τα κατάλληλα κίνητρα (motivation) και παρέχουν τις κατάλληλες ευκαιρίες (opportunities) για εργασία, δημιουργώντας με τον τρόπο αυτό θετικές συμπεριφορές του προσωπικού, επηρεάζοντας με τη σειρά τους την απόδοση του εκάστοτε οργανισμού. Συνεπώς, έγινε αντιληπτό πως η αύξηση της οργανωσιακής απόδοσης δεν επηρεάζεται άμεσα από τις πρακτικές του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) αυτές καθαυτές, αλλά από την θετική επίδρασή τους στις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Εντούτοις, παρά τις παραπάνω εξελίξεις και την πρόοδο σχετικά με την αποσαφήνιση του ακριβούς τρόπου λειτουργίας του «μαύρου κουτιού», εξακολουθεί να υπάρχει ένα μεγάλο κενό στην διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με τον ακριβή μηχανισμό μέσω του οποίου τα συστήματα HPWS επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Λαμβάνοντας υπ’όψιν τα παραπάνω, η παρούσα διδακτορική διατριβή προσπαθεί να αποσαφηνίσει τον μηχανισμό μέσω του οποίου οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Practices) επηρεάζουν τις συμπεριφορές των εργαζομένων και την μετέπειτα οργανωσιακή απόδοση στο Ελληνικό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο μέρος της διατριβής επικεντρώνεται στο χώρο της Υγείας και προσπαθεί να εξηγήσει την συμβολή των HPWS στην δημιουργία θετικών στάσεων και συμπεριφορών του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού στα υπό έρευνα νοσοκομειακά ιδρύματα της χώρας. Κατά συνέπεια, υιοθετήθηκαν και εξετάστηκαν θεωρίες που ανήκουν στο επιστημονικό πεδίο της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, όπως οι θεωρίες της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» (Psychological Empowerment), της «Κοινωνικής Ταυτότητας» (Social Identity), καθώς και οι θεωρίες της «Κοινωνικής Συναλλαγής» (Social Exchange) και της «Οικονομικής Συναλλαγής» (Economic Exchange). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου με την μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού (297 εργαζομένων) από επτά νοσηλευτικά ιδρύματα της Ελλάδας. Τα ευρήματα φανερώνουν πως η επίδραση των HPWS στις συμπεριφορές του νοσηλευτικού και ιατρικού προσωπικού μπορεί να επηρεαστεί από την φύση της εργασιακής σχέσης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοσίας (Κοινωνική ή Οικονομική Συναλλαγή), η οποία με τη σειρά της επιδρά στην ενεργό εμπλοκή (work engagement) και συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, τα αποτελέσματα υπογραμμίζουν τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν τα HPWS στην δημιουργία σχέσεων αλληλεγγύης και αλληλοϋποστήριξης (θεωρία της Κοινωνικής Ταυτότητας) που αναπτύσσονται μεταξύ ομάδων εργαζομένων, ενώ φανερώνουν πως χωρίς την παρουσία της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» του προσωπικού η επίδραση των HPWS στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας (quality of patient care) θα είναι περιορισμένη. Τέλος, τα ευρήματα τονίζουν την θετική επίδραση των HPWS στις γενικότερες στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων – συμπεριλαμβανομένων της βελτίωσης της εργασιακής ικανοποίησης (job satisfaction), της οργανωσιακής δέσμευσης (affective commitment) καθώς και της ενεργούς εμπλοκής (work engagement) στην εργασία – καθώς και στη μείωση της τάσης παραίτησης του προσωπικού (intention to leave). Το δεύτερο μέρος της διδακτορικής διατριβής επικεντρώνεται στον ελληνικό τραπεζικό τομέα κι εξετάζει τον ουσιαστικό ρόλο που διαδραματίζουν οι σχέσεις εμπιστοσύνης (trust) εργαζομένων και εργοδοσίας στην αιτιώδη σχέση μεταξύ HPWS, θετικών στάσεων και συμπεριφορών εργαζομένων (ικανοποίηση από εργασία και οργανωσιακή δέσμευση) και τέλος ποιότητας προσφερόμενων υπηρεσιών (service quality). Για τον σκοπό αυτό πραγματοποιήθηκε έρευνα πεδίου με τη μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα 350 τραπεζικών υπαλλήλων πρώτης γραμμής στις τέσσερις συστημικές τράπεζες. Συνολικά, τα ευρήματα υπογραμμίζουν το σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης (trust) στην επίδραση των ολοκληρωμένων συστημάτων HPWS τόσο στις θετικές στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων όσο και στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Τέλος, το τρίτο μέρος της διδακτορικής διατριβής μελετά τόσο τις θετικές όσο και τις αρνητικές επιδράσεις των HPWS στις συμπεριφορές των εργαζομένων (employee well-being). Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα υιοθετεί το επονομαζόμενο μοντέλο “Job Demands-Resources (JD-R)” και μελετά την επίδραση των HPWS στην απομάκρυνση από την εργασία (disengagement from work) και στην συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Για το σκοπό της έρευνας, συγκεντρώθηκε δείγμα 343 υπαλλήλων πρώτης γραμμής ελληνικής μεταποιητικής μονάδας. Συνολικά, τα ευρήματα απορρίπτουν την αρνητική προσέγγιση των HPWS, ενώ υπογραμμίζουν την θετική τους συμβολή (θετική προσέγγιση). Με γνώμονα την ανάγκη της πληρέστερης κατανόησης της διαδικασίας μέσω της οποίας τα ολοκληρωμένα «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (HPWS) επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων, η συγκεκριμένη διδακτορική διατριβή αποσαφηνίζει τον ακριβή μηχανισμό λειτουργίας της παραπάνω σχέσης, ενώ τα αποτελέσματα των επί μέρους ερευνών συνεισφέρουν τόσο στην ευρύτερη ακαδημαϊκή κοινότητα όσο και σε πρακτικό επίπεδο. Εν κατακλείδι, η παρούσα διδακτορική διατριβή επιβεβαιώνει την σπουδαιότητα και σημασία του συστήματος HPWS ακόμα και σε χώρες που κλυδωνίζονται από την οικονομική κρίση που μαστίζει την εκάστοτε κοινωνία κατά τα τελευταία 5 έτη, όπως συμβαίνει στην περίπτωση της Ελλάδας.

Exploring the Mediating Role of Employee Attitudes in the Relationship between High-Performance Work Systems and Turnover Intention among IT Professionals in India: A Serial Mediation Approach

2018 ◽  
pp. 097215091879535
Author(s):  
Badrinarayan Srirangam Ramaprasad ◽  
Sethumadhavan Lakshminarayanan ◽  
Yogesh P. Pai
Keyword(s):  
Turnover Intention ◽  
High Performance ◽  
Employee Attitudes ◽  
It Professionals ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Mediating Role ◽  
Serial Mediation ◽  
The Relationship

The primary purpose of this study was to seek an answer to the question of ‘how’ do high-performance work systems (HPWSs) relate to turnover intention (TI) among information technology (IT) professionals in the Indian IT sector. Against the backdrop of this purpose, we examined, by using multiple regression analysis and a serial mediation approach, the intervening effects that the constructs of work engagement (WE) and organizational commitment (OC) exercised, sequentially, on the relationship between HPWS and TI among 752 IT professionals spread across 17 Indian IT organizations. The findings of this study reveal that the relationship between HPWS and employees’ TI is entirely indirect; that is, WE and OC, in that order, fully and serially mediate the relationship between HPWS and employees’ TI. Further, the study offers a strong case for practitioners from the Indian IT sector to adopt a robust and a synergetic HPWS in order to elicit favourable employee attitudes and consequently mitigate the employees’ TI.

Founding-Family Ownership and Firm Performance

2009 ◽  
Vol 22 (4) ◽  
pp. 319-332 ◽  
Author(s):  
Chiung-Wen Tsao ◽  
Shyh-Jer Chen ◽  
Chiou-Shiu Lin ◽  
William Hyde
Keyword(s):  
Firm Performance ◽  
High Performance ◽  
Family Ownership ◽  
Work Systems ◽  
Public Firms ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Founding Family ◽  
Low Performance ◽  
The Relationship

The controversial findings of both high and low performance for family-controlled public firms offer a unique context in which to study the moderating role of high-performance work systems (HPWS) on founding-family ownership effects. In a sample of Taiwan-based public firms, founding-family ownership was found not to be associated with firm performance. However, when the level of HPWS facing family ownership was accounted for, the results showed that the relationship between founding-family ownership and firm performance is significantly negative for companies with lower levels of HPWS but is significantly positive for companies with higher levels of HPWS.

How exploitative leadership influences employee innovative behavior: the mediating role of relational attachment and moderating role of high-performance work systems

2020 ◽  
Vol ahead-of-print (ahead-of-print) ◽  
Author(s):  
Zhining Wang ◽  
Chuanwei Sun ◽  
Shaohan Cai
Keyword(s):  
High Performance ◽  
Innovative Behavior ◽  
Negative Effects ◽  
Work Systems ◽  
Content Type ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Mediating Role ◽  
The Relationship ◽  
Relational Attachment

PurposeThe purpose of this research is to examine the relationship between exploitative leadership and employee innovative behavior and explore the mediating role of relational attachment and the moderating role of high-performance work systems (HPWSs).Design/methodology/approachThis research collected data from 374 employees and their direct supervisors in 75 teams and tested a cross-level moderated mediation model using multilevel path analysis.FindingsThe results suggest that (1) exploitative leadership has a negative impact on employee innovative behavior; (2) relational attachment mediates the relationship between exploitative leadership and employee innovative behavior; (3) HPWS positively moderates the relationship between exploitative leadership and relational attachment and (4) HPWS moderates the mediating mechanism from exploitative leadership to employee innovative behavior.Practical implicationsThe empirical findings suggest that organizations should make efforts to prevent exploitative leadership. Moreover, managers should pay attention to the important role of relational attachment in promoting employee innovative behavior and realize the role of HPWSs in facilitating the negative effects of exploitative leadership.Originality/valueThis research identifies relational attachment as a key mediator that links exploitative leadership to innovative behavior and reveals the role of HPWSs in strengthening the negative effects of exploitative leadership on employee innovative behavior.

Sign in / Sign up

Export Citation Format

Share Document