Competencies and Human Resource Management of French Manufacturing Firms in an Innovation Perspective (Competences et Gestion des Ressources Humaines de l'Industrie Francaise dans une Perspective d'Innovation)

2004 ◽  
Author(s):  
Fabrice Galia
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Manufacturing Firms ◽  
Ressources Humaines

scholarly journals THE IMPACT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE CASE STUDY: MANUFACTURING ENTERPRISES IN KOSOVO

2020 ◽  
Vol 21 (1) ◽  
pp. 222-229
Author(s):  
Arta Jashari ◽  
Enver Kutllovci
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Organizational Performance ◽  
Human Resource ◽  
Management Practices ◽  
Positive Association ◽  
Manufacturing Firms ◽  
Hrm Practices ◽  
Human Resource Management Practices ◽  
The Impact

The purpose of this study is to examine the impact of human resource management practices on organizational performance. In this study a total of 100 managers of manufacturing firms in Kosovo from public and private sectors have responded to the survey. The survey questionnaire had contained 39 items covering selected HRM practices and organizational performance. Our empirical results show that managers of manufacturing firms in Kosovo recognize the importance of employees in their organization and apply practices to manage them effectively. The outcome of correlation analysis provides evidence that HRM practices positively and significantly influence organizational performance. Recruitment and selection practices show the strongest positive association with organizational performance (rho = 0.905) compared to other practices. Regarding to our findings we suggest that with a good recruiting and selection, the organization will fill with a group of potentially qualified candidates. Also, companies should continuously train and develop and involve their employees as they are viewed as the most important resources source of competitive advantage.

scholarly journals The Diffusion of Human Resource Management Innovations

2005 ◽  
Vol 40 (2) ◽  
pp. 243-256 ◽  
Author(s):  
P.B. Beaumont
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Grand Nombre ◽  
Ressources Humaines ◽  
De Se ◽  
Pour Cent

Les chercheurs intéressés aux innovations en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises n'ont accorde que peu d'attention à la question de leur vulgarisation. Cette déficience dans la littérature devient d'un intérêt accru étant donné que les organismes gouvernementaux dans de nombreux pays ont, au cours des dernières années, cherche à encourager la diffusion de ces innovations dans un grand nombre d'usines et d'industries. À ce sujet, on peut citer la tentative norvégienne de favoriser des projets de remaniement des méthodes de travail, la tentative britannique d'établir des comités conjoints de santé et de sécurité et diverses initiatives américaines visant à encourager certaines mesures destinées à accroitre la productivité et la qualité du travail. Cet article se fonde sur un échantillon de quelque 300 établissements en Grande-Bretagne en vue d'examiner la portée et la nature de la vulgarisation d'innovations d'une organisation à l'autre. L'innovation considérée a trait à un programme conjoint syndicat-employeur de traitement de l'alcoolisme sur les lieux du travail. L'intérêt de considérer cette innovation en particulier repose sur les couts considérables de l'abus des boissons alcooliques au travail, sur le fait que de tels couts ne sont pas confines à des établissements et à des industries spécifiques et sur le fait que la participation des syndicats est fort importante si l'on veut implanter et maintenir un tel programme. Une constatation fondamentale a permis de se rendre compte qu'une entreprise sur cinq seulement avait appliqué une telle mesure. Dans cet article, on se demande si les entreprises qui ont instaure pareille mesure de leur propre initiative n'avaient agi que par coïncidence ou si elles présentaient certaines caractéristiques communes. Les résultats de l'enquête ont démontre que celles-ci constituaient un groupe distinct relativement homogène. Ce qui les caractérisait, c'était qu'elles s'intéressaient jusqu'à un certain point à des innovations en matière de gestion des ressources humaines (il s'agissait d'entreprises assez considérables ou regroupant plusieurs établissements) et elles accordaient une grande priorité aux questions de santé et de sécurité au travail (c'est-à-dire qu'elles faisaient appel à un personnel médical spécialisé et qu'elles avaient établi volontairement un comité conjoint de santé et de sécurité). Le deuxième objet de cet article était de vérifier si l'initiative d'une tierce partie avait réussi à propager la connaissance de semblables mesures au-delà des frontières du groupe d'entreprises qui les avaient appliquées sur une base volontaire. Cela consistait à analyser le nombre et la nature des firmes qui s'étaient procuré une copie du Code de pratique publie par le gouvernement recommandant la mise en vigueur de telles politiques. En fait, un petit nombre d'entreprises seulement avaient en main une copie de ce Code (environ quinze pour cent) et, de même, celles-ci ne se trouvaient pas au nombre de firmes distribuées comme au hasard. Leurs caractéristiques essentielles étaient fort semblables à celles qui avaient implanté volontairement une politique de lutte contre l'alcoolisme. En réalité, l'existence d'une telle politique était l'une des principales indications pour se rendre compte que l'entreprise s'était procuré une copie de ce Code de pratique. Ces résultats indiquaient clairement que l'initiative d'un tiers, présenté à titre informatif, avait peu d'influence quant à l'implantation et au fonctionnement de mesures relatives à la lutte contre l'alcoolisme. Une des conséquences importantes de ces constatations, c'est que tant les chercheurs que les décideurs doivent en savoir davantage à propos des sources d'information qui exercent une influence sur les innovations en matière de gestion des ressources humaines. On a cité une ou deux initiatives à ce sujet, mais il faut souligner que la diffusion des informations peut être une condition nécessaire bien qu'insuffisante pour la vulgarisation des innovations en matière de gestion des ressources humaines.

scholarly journals Green Human Resource Management and Environmental Innovativeness

2021 ◽  
Vol 16 (6) ◽  
pp. 1117-1130
Author(s):  
Sufaid Ali ◽  
Anees Janee Ali ◽  
Khurram Ashfaq ◽  
Jamshed Khalid
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Manufacturing Firms ◽  
Hrm Practices ◽  
Furniture Manufacturing ◽  
Green Human Resource Management ◽  
Innovative Culture ◽  
Moderating Role

Drawing upon the resource-based view and the situated learning theory, this study examined the effect of green human resource management (HRM) practices on the firm environmental innovativeness. The moderating role of organizational innovative culture on the relationship between green HRM and firm environmental innovativeness was also assessed. A survey of 212 furniture manufacturing companies in Malaysia was analyzed using structural equation modeling. Results from the data analysis suggest that green HRM practices are positively associated with the firm environmental innovativeness. The positive effect of green training and green compensation on firm environmental innovativeness was found to be increased by moderating the role of organizational innovative culture. The present study clarifies key green HRM practices that can assist the environmental innovativeness in Malaysian furniture manufacturing firms and advances related research by proposing and examining an overarching model to enlighten such synergies and the moderating role of organizational innovative culture. The findings further extend the scope of green HRM research to promote innovation in the manufacturing firms. The theoretical and practical implications of green HRM are presented to enhance the environmental innovativeness.

scholarly journals Human Resource Management Practices and Firm Performance: A Study of Manufacturing Firms in Kenya

2014 ◽  
Vol 3 (1) ◽  
pp. 392-406
Author(s):  
Peter K' Obonyo ◽  
Bulitia Godrick M ◽  
Ojera Patrick B
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Firm Performance ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Management Practices ◽  
Edible Oils ◽  
Manufacturing Firms ◽  
Marketing Manager ◽  
Regional Market ◽  
Human Resource Management Practices

Manufacturing in Kenya account for the greatest share of industrial production output characterized by relatively low value addition of 7.5 per cent recorded in 2010 to 2.3 per cent recorded in 2011, low employment and capacity utilization and a paltry 25 percent export volumes. However, the share of Kenyan products in the regional market is only 7 percent of the US $11 billion regional market and its contribution to the GDP has remained at about 10 percent since the 1960s. This has given rise to the concern that practicing managers have put little effort to improve the situation. This study therefore sought to establish the relationship between Human Resource Practices and firm performance in the manufacturing firms in Kenya. Used a census survey of the 68 medium and large manufacturing firms whose core activities involved in production and marketing of edible oils, soaps and detergents, beverages or sugar registered in the Kenya Association of Manufacturers directory 2012. Data was collected through self administered questionnaires sent to the Production Manager, Brand Manager, Human Resource Manager, Marketing Manager, or the relevant manager dealing with innovations. The main findings of this study reveals that manufacturing firms apply human resource management practices to different extents. For instance, some models of human resource management practices such as licensing are not commonly used, while others like hiring of skilled employees and teaching company schemes are very common with average composite mean score of 4.00 and 4.08 out of the best score of 5.0 respectively.

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