Com fundamento na psicologia social cognitiva e nas teorias da influência social, Ostroff e Bowen (2000) introduziram o conceito de força da gestão dos recursos humanos, tendo-o aperfeiçoado posteriormente (Bowen & Ostroff, 2004). A ideia central é que os sistemas de GRH fortes comunicam mensagens claras e não ambíguas sobre o conteúdo de GRH, que norteiam e orientam o comportamento para o alcance dos objetivos organizacionais comuns. São propostos 9 características, agrupadas em 3 clusters: Distintividade, Consistência e Consenso. Na última década diversos autores concentraram os seus esforços na compreensão das conexões entre cada uma das características da FGRH, e outras dimensões do comportamento organizacional sem todavia ensaiarem operacionalizar toda a riqueza conceptual proposta por Bowen e Ostroff. O presente estudo visa apresentar o resultado duma operacionalização da FGRH, envolvendo 4 casos: Os dois estudos iniciais centram-se na prática da avaliação do desempenho, um em quatro empresas e outro numa autarquia; os dois últimos centram-se nas mais importantes práticas de recursos humanas utilizadas nas empresas. A análise de conteúdo de várias entrevistas realizadas com gestores de recursos humanos e a utilização do Rasch model (1960, 1961, 1980), guiou a seleção dos descritores que constituem o instrumento criado. A complexidade das relações entre as características coloca diversas questões sobre a validade teórica do seu posicionamento nos 3 clusters propostos, sobre a importância relativa destes, e sobre a multidimencionalidade da FGRH.
Dynamic estimation in the extended marginal Rasch model with an application to mathematical computer‐adaptive practice